Tribunal aceita arbitragem para resolver conflito trabalhista.

Uma recente decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) deve trazer ânimo para as instituições de arbitragem e empresas que se utilizam dela para resolver conflitos trabalhistas individuais de forma sigilosa, mais rápida e com menor custo.

A 4ª Turma decidiu que não há impedimentos em aplicar a arbitragem para solucionar dissídios com trabalhadores decorrentes da relação de emprego. A questão, no entanto, continua polêmica e insegura, já que a corrente majoritária da Justiça do trabalho é bastante restritiva à arbitragem.

Mas a decisão deve reforçar posicionamento da validade da prática quando feita de forma legal e sem fraudes - além de colocar um entendimento que poderá ser usado em outras teses.

O caso envolve um ex-empregado do Café Photo, clube de luxo de São Paulo, que após a arbitragem procurou a Justiça, conforme explica Guilherme Miguel Gantus, do Gantus Advogados Associados, advogado da empresa.

A 4ª Turma, que costumava julgar contra a arbitragem, decidiu extinguir a ação e dar ganho para a empresa já que o ato no tribunal arbitral foi válido.

"O empregado aceitou espontaneamente o processo arbitral e não foi coagido. Nessas hipóteses, a arbitragem deve ser incentivada, até por destravar o Judiciário", diz Gantus.

Na decisão, o relator do caso, ministro Barros Levenhagen, disse que não houve registro de vício de consentimento ao eleger a arbitragem. "Não há óbice intransponível para que ex-empregado e ex-empregador possam eleger a via arbitral para solucionar conflitos trabalhistas, desde que essa opção seja manifestada em clima de ampla liberdade, reservado o acesso ao Judiciário para dirimir possível controvérsia", afirmou.

A Lei de Arbitragem (Lei 9.307/96) fala, no artigo 1º, que ela dirime "litígios relativos a direitos patrimoniais disponíveis" - e, na esfera trabalhista, esses direitos costumam ser vistos como indisponíveis e irrenunciáveis.

No entanto, Levenhagen afastou essa tese ao definir que os direitos devem ser observados em momentos diferentes: no ato da admissão, na vigência do contrato e em sua posterior dissolução.Nos dois primeiros casos, os direitos trabalhistas seriam indisponíveis, pois é nítida a posição de inferioridade do empregado e a via arbitral seria inválida.

Já após a rescisão, a vulnerabilidade estaria, segundo o ministro, minimizada, pois não há mais os laços de dependência e subordinação. "Os direitos trabalhistas passam a ostentar relativa disponibilidade", afirmou na decisão, publicada no início de fevereiro.

Para Guilherme Gantus, o TST fez um pronunciamento inédito e que pode ser aplicado em diversas teses: a de que não há direitos indisponíveis quando o contrato foi encerrado. "O TST disse que desaparece o intransponível e passa a valer o negociável após a rescisão.

A magnitude dessa decisão é também que ela vai gerar muitas teses", afirma. Ele cita como exemplo o fato de que alguns tribunais não aceitam que convenção coletiva altere duração de intervalo. "Após a rescisão, a empresa pode alegar que houve acordo e pagar o que foi ajustado".

Ousadia

Daniel Chiode, do Demarest e Almeida Advogados, afirma que a decisão é emblemática e bastante ousada, já que o TST tem tido postura conservadora quanto a arbitragem. "O TST disse que não havia vício de vontade, ou seja, houve discernimento e capacidade de entender a negociação.

Não tem porque tornar inválida a arbitragem. É interessante para o Judiciário, sobrecarregado, e para empregador e empregado resolver problemas de forma alternativa com rapidez, baixo custo, e confidencialidade", diz.

O advogado afirma que aconselha clientes a utilizar a arbitragem, mas esclarece os riscos. "Deve ser claro que houve consentimento e discernimento. São nulas as cláusulas que impedem as partes de ir ao Judiciário, um direito constitucional", destaca.

O Ministério Público do Trabalho tem fechado o cerco: segundo dados do MPT da 2ª Região (capital e Grande São Paulo, litoral e Grande ABCD), desde 2005 foram ajuizadas 19 ações civis públicas (só em 2010, foram oito processos; nesse ano, já há uma ação).

Gláucia Massoni, sócia do Fragata e Antunes Advogados, não orienta o uso. "Ainda é muito controverso e arriscado. Ainda está longe de haver segurança por entendimentos diferentes sobre direitos disponíveis", diz.

Marcelle Menezes, do corpo de árbitros do Instituto de Mediação e Arbitragem Paulista (Imap), afirma que a decisão favorável é um alento para as empresas, que usam cada vez mais a arbitragem. "Ela dá força à prática, que quando usada dentro da lei, sem fraude ou coação e com orientação e ampla informação, é válida".

Fonte: Diário do Comércio, Industria e Serviços, por Andréia Henrique.

www.nexocausal.fst.br

Vantagens do contrato de trabalho temporário.

É cada vez mais comum a contratação de trabalhadores temporários para suprir a demanda das empresas em determinados períodos para substituição de empregados regulares e permanentes. No entanto, tais contratações por vezes geram dúvidas, com relação aos cuidados básicos que empresa e empregado devem ter.

Em primeiro lugar, é importante distinguir o trabalhador temporário do empregado contratado por prazo determinado. A diferença está no empregador – no primeiro caso, o trabalhador é contratado por uma empresa terceira, especializada no fornecimento de trabalhadores temporários para prestação de serviços, enquanto no segundo o trabalhador é empregado da própria empresa à qual presta serviços.

Desta forma, ao contratar um trabalhador temporário o primeiro cuidado que as empresas precisam ter é com relação à escolha da empresa de trabalho temporário. Deve-se checar o histórico, a atuação e a correção dos procedimentos por ela adotados, além de manter-se uma checagem periódica do cumprimento de suas obrigações, não só pelo pagamento do salário aos empregados disponibilizados, mas ainda dos respectivos tributos e demais encargos previdenciários.

Outra preocupação se refere ao prazo do contrato, uma vez que o período total de trabalho não pode excerder três meses, salvo com autorização conferida pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social, que pode prorrogá-lo por um total de até seis meses.

No restante, os direitos dos trabalhadores temporários são muito similares aos demais, tendo direito a :

a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora;

b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo legal de 50% (cinqüenta por cento) ou adicional convencional;

c) férias proporcionais;

d) repouso semanal remunerado;

e) adicional por trabalho noturno;

f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido;

g) seguro contra acidente do trabalho e

h) proteção previdenciária.

Os recolhimentos de fundo de garantia do tempo de serviço (FGTS), bem como os recolhimentos previdenciários também serão procedidos normalmente. A vantagem para a empresa ao adotar esse modelo é aparece na relação aos pagamento do FGTS, visto que nesta modalidade não há indenização da multa e 40% sobre o FGTS, no momento do desligamento do empregado pelo término do contrato.

Contudo, a grande vantagem para alguns setores na utilização desta modalidade de contratação diz respeito à ausência do direito à estabilidade no emprego. Isso porque, quando temporário, caso o empregado seja afastado por doença ou sofra algum acidente no curso de sua prestação de serviço, a estabilidade prevista no artigo 118 da lei 8213/91 não será aplicável ao caso, sendo que o mesmo ocorre no caso de empregado eleito membro da CIPA, ou empregada gestante.

No caso de eventual afastamento, deverá ser emitida CAT – Comunicação de Acidente de Trabalho para que o trabalhador possa apresentá-la junto ao INSS. Porém, no momento do vencimento do prazo extingue-se normalmente o contrato, não havendo que se falar em sua dilação até a alta médica.

Por fim, é importante lembrar que o desligamento do empregado temporário deve ser efetuado pela Empresa de Trabalho Temporário à qual pertença. Para o colaborador, a modalidade é vantajosa por permitir sua entrada na empresa, o que em si é uma oportunidade a mais para que posteriormente, após conhecer seus serviços, a empresa o contrate definitivamente.

Desta forma, a contratação de trabalhador temporário, quando respeitados e preenchidos os requisitos legais, é vantajosa tanto para a empresa que contrata, quanto para o trabalhador que, em muitos casos, acaba até mesmo sendo contratado em definitivo pela empresa tomadora de seus serviços.

(*) - É advogado, especialista em Direito do Trabalho

Fonte: Empresas e Negócios, por Rafael Tolmajian Nery (*)

www.nexocausal.fst.br

Primeiro encontro de juízes e servidores discute qualidade de vida no trabalho.

Ao tomar posse no cargo de presidente do TRT de Goiás, em 28 de janeiro, o desembargador Mário Bottazzo disse em discurso que a sua gestão seria pautada na promoção de diálogo como meio de encontrar os “melhores caminhos e alternativas” para a implantação de um ambiente com qualidade de vida no trabalho de magistrados e servidores. Ao iniciar sua administração, entre as várias medidas que colocou em prática, o novo presidente anunciou a criação da Divisão de Qualidade de Vida no Trabalho.

Nessa perspectiva, é que será realizado o 1º Encontro de Integração de Magistrados e Servidores da 18ª Região, nos dias 24 e 25 de fevereiro, no Centro de Convenções da Estância Lago Verde, zona rural de Goiânia.

O evento será promovido pela Escola Judicial, em parceria com a Secretaria de Planejamento e Gestão, Secretaria de Gestão de Pessoas, Divisão de Qualidade de Vida no Trabalho e Divisão de Comunicação Social. Estão confirmadas as presenças dos seguintes palestrantes: Ana Cristina Limongi França, mestre, doutora e professora associada da Universidade de São Paulo, e de Antônio Ernani Pedroso Calhao, mestre, doutor e professor do programa de pós-graduação da Escola de Administração de Empresas da FGV/SP e da GVLaw, que proferirão palestras sobre os temas “Qualidade de Vida no Trabalho” e “O Princípio da Eficiência na Administração da Justiça”, além do palestrante Gonçalo de Souza Pontes Júnior, conferencista, MBA em Gestão Empresarial e pós-graduado em Direito e Processo do Trabalho.

Durante os dois dias de encontro, haverá ainda apresentação e discussão de temas relacionados com a missão estratégica do Tribunal, planejamento e gestão, bem como formação de magistrados e de servidores. Para não prejudicar o atendimento às partes e advogados, a Administração do Tribunal publicou portaria em que foram suspensos os prazos processuais que iniciarem ou vencerem nos dias 24 e 25 de fevereiro nos órgãos da 18ª Região, sediados na capital e no interior.

Fonte: TRT 18ª Região.

 

www.nexocausal.fst.br

TRT-GO reconhece responsabilidade objetiva de empresa.

Empresa que desenvolve atividade que importe para o trabalhador risco superior àquele a que se sujeitam os demais trabalhadores em geral tem responsabilidade objetiva quanto a doença profissional, equiparada cidente do trabalho. A decisão é da 2ª Turma do TRT de Goiás, que manteve o pagamento de indenização por danos materiais (lucros cessantes) e danos morais à trabalhadora de um frigorífico, situado no sudoeste goiano. A reclamante, segundo constatou perícia médica, é portadora de tendinite e síndrome do túnel do carpo.

O relator do processo, desembargador Paulo Pimenta, afirmou que a responsabilidade civil do empregador, neste caso, é objetiva, bastando para a sua configuração apenas a ocorrência de fato danoso causado pela prestação dos serviços. Além disso, citou que a Previdência Social estabeleceu o Nexo Técnico Epidemiológico entre a atividade desenvolvida pela reclamada (abate de bovinos) e as doenças apresentadas pela reclamante, “o que evidencia o quão comum tornou-se o diagnóstico de tais doenças no grupo de empregados desse seguimento econômico”, pelo que o nexo causal passa a ser presumido, competindo à empresa afastá-lo.

O magistrado ainda reconheceu que mesmo que o trabalho desempenhado pela reclamante tenha atuado como concausa das enfermidades, conforme constatou o perito, “o fato em si não pode afastar o nexo de causalidade entre elas e o labor prestado em prol da ré, eis que se tratam de doenças multicausais”.

O julgador concluiu que, mesmo tendo adotado medidas preventivas para evitar danos à saúde de seus empregados, a empresa não conseguiu reduzir o risco ocupacional da atividade desempenhada pela obreira. Assim, manteve-se a sentença de primeiro grau que condenou o frigorífico a pagar à reclamante, a título de indenização por danos patrimoniais (lucros cessantes), o valor mensal equivalente a 30% da remuneração percebida, limitada a condenação à idade máxima de 70 anos ou a 150 salários mínimos, além de indenização por danos morais no valor de R$ 30 mil.

RO 0056300-53.2009.5.18.0191


Fonte: TRT 18ª Região


www.nexocausal.fst.br

Desafios no mercado de trabalho para pessoas com deficiência será tema de palestra.

O tema "Desafios e soluções para empregabilidade de pessoas com deficiência no Brasil", será apresentado no dia 15 de março de 2011, na Fundacentro, em São Paulo. Em uma única palestra, o antropólogo João Batista Ribas, doutor em Ciências Sociais pela Universidade de São Paulo (USP), falará sobre legislação, definição de deficiência de acordo com a OMS, lógica e razão capitalista, entre outros temas de relevância.

No âmbito da segurança e saúde do trabalhador, o palestrante vai discorrer sobre as diferenças entre doença e deficiência, limite e alcance, incapacidade e capacidade. Vai abordar ainda o exame médico admissional, a segurança das pessoas com deficiência no ambiente de trabalho e o plano de abandono das edificações em caso de sinistro.

Ribas é autor de livros e artigos sobre inclusão profissional e social de pessoas com deficiência. Já foi professor universitário, e atualmente é consultor da Secretaria de Educação Especial e da Secretaria de Ensino Médio e Tecnológico do Ministério da Educação, do Departamento Nacional do SENAI e da Fundação Banco do Brasil. Também coordena o Programa de Empregabilidade de Pessoas com Deficiência da empresa Serasa Experian.

Para a coordenadora do evento Eliane Vainer Loeff, servidora da área de Educação da Fundacentro, o tema é de fundamental importância por abrir espaço para a discussão da temática segurança e saúde junto a esses profissionais. "Os agentes multiplicadores são os principais responsáveis por levar para dentro das empresas informações que atualizem e despertem esses trabalhadores para a prevenção", diz Eliane.

A palestra, com entrada franca, é dirigida a psicólogos, médicos, engenheiros e facilitadores. O horário será das 10h às 12h. A Fundacentro está situada à rua Capote Valente, 710, Pinheiros.

Fonte: Fundacentro

www.nexocausal.fst.br

Instituição de ensino é condenada por suprimir aulas de professora.

Uma professora universitária obteve na Justiça do Trabalho mineira a rescisão indireta do seu contrato de trabalho e uma indenização pelos danos morais sofridos no decorrer do período contratual. Isso porque ficou comprovado no processo que a fundação empregadora reduziu sucessivamente a carga horária da professora, com equivalente redução salarial, até chegar ao ponto de afastá-la inteiramente do magistério.

A questão foi decidida pela juíza substituta Simey Rodrigues, que atuou na Vara do Trabalho de Caratinga e, a partir da análise dos fatos, descobriu qual era a verdadeira intenção da fundação reclamada.

Segundo informações do processo, desde 1969 a reclamante era empregada da Funec (Fundação Educacional de Caratinga), na qual ela ministrava aulas relativas a disciplinas do curso de Letras. Entretanto, a partir de 2005, passou a ocorrer uma diminuição gradual das aulas, até que a professora, inexplicavelmente, parou de lecionar, sendo desviada para outras atividades que não tinham relação com o magistério.

Em sua defesa, a fundação alegou ter passado por uma crise decorrente da queda brutal de alunos. Nesse sentido, a medida foi adotada como forma de preservar o emprego da professora, em consideração pelos longos anos de serviços prestados à instituição.

Desse modo, não tendo como manter a reclamante em sala de aula, devido à ausência de alunos no curso de Letras e, ao mesmo tempo, buscando a preservação de seu emprego, a reclamada ofereceu a ela outra função dentro da sua formação e área de atuação, que é a Língua Portuguesa.

Conforme enfatizou a empregadora, foi por esse motivo que a professora passou a trabalhar na redação e correção de textos e editoriais, no Departamento de Comunicação.

Mas, na avaliação da julgadora, os documentos juntados ao processo foram suficientes para derrubar a tese patronal. A prova documental evidenciou que, em 2009, toda a carga horária da professora foi simplesmente suprimida, embora a faculdade tenha ainda o curso de Letras, porém com professores novatos no lugar da reclamante, o que demonstra que ela foi preterida.

"A tese patronal de que todos esses fatos decorreram de drástica diminuição do número de alunos do curso de letras não tem comprovação, repito, e não me parece verdadeiro o argumento empresário de que a redução da carga horária e sua posterior supressão visaram à manutenção do emprego da professora, pois, também como reconhecido na defesa, vários outros foram dispensados em 2007, sem dó nem piedade" , ponderou a magistrada.

Nesse contexto, examinando o conjunto de provas, a julgadora percebeu o que havia por trás da atitude patronal: na realidade, a verdadeira intenção da instituição de ensino era forçar a professora a pedir demissão. Isso porque sairia mais caro para a fundação dispensá-la sem justa causa, já que se tratava de uma profissional com mais de 40 anos de serviços prestados à instituição. Portanto, como observou a magistrada, tudo indica que esse assédio moral faz parte da estratégia da empregadora para se livrar dos encargos trabalhistas.

"Empregada com tantos anos de contrato de trabalho tem, com toda certeza, vultoso saldo na conta vinculada do FGTS e a dispensa sem justa causa implicaria no pagamento de considerável multa, como se sabe (art. 18, a 1a, da Lei 8.036/90), a menos que a obreira pedisse demissão..." , reiterou a juíza sentenciante, declarando a rescisão indireta do contrato de trabalho e condenando a fundação ao pagamento de diferenças salariais resultantes da redução da carga horária, além de uma indenização por danos morais, fixada em R$30.000,00. O TRT-MG confirmou a sentença, apenas modificando o valor da indenização para R$15.000,00

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais

www.nexocausal.fst.br

Bilhete ofensivo de superior gera indenização a bancária.

Ofendida com o recebimento de um bilhete agressivo escrito por um colega de trabalho que exercia função hierarquicamente superior a sua, uma empregada do Banco ABN Amro Real S. A. reclamou seus direitos na Justiça e ganhou indenização por danos morais no valor de R$ 16 mil. A condenação foi decidida na Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, ao reformar decisão regional desfavorável à empregada.

O caso chegou ao TST por meio de recurso em que a bancária se insurgiu contra decisão do Tribunal Regional da 15ª Região (Campinas-SP) que lhe tirou o direito à indenização deferida na sentença do primeiro grau. O juízo havia entendido que uma vez que o bilhete ofensivo foi mesmo redigido pelo autor apontado no caso, como atestado por laudo pericial, a empregada tinha direito à reparação pelo dano moral causado.

Ao examinar o recurso do banco contra a sentença, o Regional avaliou que não havia comprovação da culpa empresarial no caso, nem que havia nexo de causalidade entre o ato denunciado e o dano alegado pela empregada. Ainda segundo o entendimento do TRT, a honra pessoal da bancária não foi violada com exposição pública a situação vexatória e desrespeitosa que poderia configurar dano moral a ser reparado.

Em recurso ao TST, a empregada sustentou que a comprovação da existência do bilhete redigido pelo seu superior hierárquico era motivo suficiente para se comprovar ofensa moral à sua honra. O relator do recurso na Sexta Turma, ministro Augusto César Leite de Carvalho, concordou com ela e avaliou que a decisão regional violava mesmo o inciso X do artigo 5º da Constituição Federal de 1988, que trata da inviolabilidade à intimidade, honra e imagem das pessoas.

O relator explicou que o dano moral não se refere aos prejuízos relativos ao patrimônio financeiro e econômico da pessoa, mas aos que atingem os "bens de caráter imaterial ligados ao sentimento interior do indivíduo para com ele mesmo e para com a sociedade, tais como a integridade física, a saúde, a correção estética, a liberdade, a reputação".

Entre outros sentimentos, "a ofensa objetiva desses bens imateriais tem um reflexo subjetivo na vítima traduzido em dor, sofrimento, espanto, frustração, aflição", informou o ministro.

Por fim, o relator concluiu que bilhetes como esse "geram um enfraquecimento emocional à empregada que, na relação de emprego, busca não apenas a contraprestação pelos serviços prestados, mas também o reconhecimento pelo seu trabalho e o respeito a sua dignidade como pessoa". Seu voto foi aprovado por unanimidade na Sexta Turma.

(RR 128640-75.2003.5.15.0033)

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Mário Correia.

www.nexocausal.fst.br

Grávida cochila e pede indenização por ser acordada pelo chefe.

A pretensão de uma empregada em obter indenização por danos morais, alegando ocorrência de agressão física por parte de encarregado ao pegá-la pelo braço quando a percebeu cochilando em serviço, não encontrou respaldo na Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho. O recurso da trabalhadora foi rejeitado e mantido o entendimento do acórdão regional, que concluiu não ter havido agressão, tomando por base o próprio depoimento da autora, grávida na época do incidente.

Em julho de 2006, as empresas Incapack - Indústria de Embalagens Plásticas Ltda. e Gaplast Indústria de Embalagens Plásticas foram condenadas pela 12ª Vara do Trabalho de Curitiba (PR) a pagar uma indenização por danos morais de R$ 9.990,00. A trabalhadora informou, na ação, que sofreu complicações na gravidez em decorrência do episódio, que colocou em risco a vida do feto, tendo sido, inclusive, afastada por dois dias do trabalho, com atestado médico.

Com recurso ordinário ao Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), as empregadoras conseguiram reverter o resultado. Foi o depoimento da própria trabalhadora, auxiliar de produção nas indústrias de embalagens plásticas, que serviu para que fosse extinta a condenação. Comparando depoimentos da autora e de testemunha por ela indicada, o TRT/PR julgou que o encarregado não agrediu fisicamente a trabalhadora, mas apenas segurou o braço dela para que não dormisse em seu posto de trabalho.

A autora contou, em audiência, que estava sentada na máquina quando cochilou e o encarregado viu, pegando-a pelo braço e dizendo que, se quisesse dormir, deveria ir para casa. Ela, então, bateu o cartão de ponto e foi embora. Anexado aos autos, o cartão registrou a saída dela antecipada naquele dia. Por sua vez, a testemunha afirmou que o encarregado, chefe de ambas, além de ter segurado o braço, também teria empurrado a autora, mas, por outro lado, declarou que o chefe “fazia exigências de serviço sem que para tanto saísse do tratamento normal, não sendo do tipo que cria confusão com todo mundo”.

Para o Regional, não há como dar credibilidade à reclamação da auxiliar de produção no que diz respeito às agressões, físicas e verbais, feitas pelo encarregado, porque a declaração da testemunha, quanto à agressão, não pode ser considerada, diante do que afirmou a autora em audiência. Segundo o TRT, é evidente a manifesta intenção da testemunha em favorecer a colega. Diante do exposto, não se verificou agressão à trabalhadora “capaz de gerar-lhe direito à indenização por danos morais”, entendeu o Regional, porque, para que se configure o dano moral, teria que ficar comprovado que a trabalhadora foi tratada de forma vexatória ou contrária à moral e aos bons costumes, e nada disso teria sido comprovado pela autora.

O Tribunal Regional no Paraná ressaltou, inclusive, que ainda que se entendesse pela existência de ato ilícito por parte das empregadoras, “mesmo assim não seria devida qualquer indenização, porquanto ausente prova robusta do nexo causal”. Além do mais, observou o TRT, não há nos autos prova conclusiva de que o fato de a trabalhadora ter sido acometida de complicações durante a gravidez, e posteriormente afastada pelo órgão previdenciário em razão de depressão pós-parto, tenha relação direta, única e exclusivamente com qualquer postura do empregador.

Nesse sentido, o TRT registrou a afirmação da autora admitindo ser fumante durante a gestação. O Tribunal Regional enfatizou que não há como responsabilizar exclusivamente as empregadoras por consequências que podem ter se originado, inclusive, de hábitos de vida da própria trabalhadora, tal como o tabagismo, “prática nociva à saúde e abominável, especialmente, durante a gestação”, concluiu o colegiado regional.

TST

Ao examinar o apelo da trabalhadora, o ministro Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, relator na Primeira Turma, frisou que o recurso de natureza extraordinária, como é o caso do recurso de revista, não comporta o reexame de fatos e provas, nos termos da Súmula nº 126 do TST. Dessa forma, torna-se inviável a reforma do acórdão regional, afirma o relator, se for necessário “novo exame das provas trazidas ao processo, como ocorre na hipótese dos autos, em que o Tribunal de origem consignou que o preposto da reclamada não praticou nenhuma conduta apta a vilipendiar a integridade física da obreira”.

Acompanhando o voto do relator, a Primeira Turma do TST, por unanimidade, não conheceu do recurso de revista da auxiliar de produção. (RR - 1867200-25.2004.5.09.0012)

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Lourdes Tavare

www.nexocausal.fst.br

Campanha da SRTE/GO divulga serviço de recuperação de carteiras de trabalho perdidas.

Lançada no dia 9 de fevereiro e sem data para terminar, a campanha visa devolver mais de 10 mil documentos extraviados e que foram recuperados pelos Correios Brasília, 21/02/2011 - Campanha lançada pela Superintendência Regional do Trabalho e Emprego em Goiás (SRTE/GO) no último dia 9 de fevereiro está ajudando muita gente a recuperar sua carteira de trabalho perdida. A intenção é informar ao trabalhador goiano sobre a possibilidade de que sua carteira, a CTPS extraviada, possa estar entre as mais de 10 mil que estão guardadas no órgão, em Goiânia.

A campanha está sendo desenvolvida com o apoio dos Correios, INSS, Sistema Nacional de Emprego (Sine) além de entidades representativas de trabalhadores e empregadores que estão distribuindo cartazes da campanha. A ideia é informar ao maior número possível de pessoas a respeito do serviço de entrega de carteiras de trabalho perdidas e recuperadas pelos Correios, mantido pelas Superintendências Regionais do Ministério do Trabalho e Emprego, em todo o Brasil. Os trabalhadores podem verificar no site do Ministério do Trabalho e Emprego, no endereço www.mte.gov.br/ctps, se a CTPS que procura está em alguma das unidades do MTE nos estados.

Ao falar sobre a importância da campanha, o superintendente Regional do Trabalho e Emprego de Goiás, Samuel Alves Silva destacou: "O apoio de nossos parceiros como multiplicadores da campanha é fundamental para que os trabalhadores possam se valer dos diversos benefícios que só a Carteira de Trabalho pode oferecer". Ele lembrou que além de comprovar vínculos e ser importante para a aposentadoria, a CTPS também traz as informações de registro profissional para as atividades que o exigem e serve para comprovação de currículo.

Silva ressalta também que o resgate da Carteira de Trabalho é particularmente mais importante para quem começou a trabalhar registrado antes de 1976, quando a Relação Anual de Informações Sociais (Rais) ainda não era informatizada. Nesse caso a Carteira de Trabalho é a única forma de o trabalhador comprovar os empregos que teve. No entanto, "mesmo para os que começaram a trabalhar depois disso (l976), a CTPS é importante para esclarecer qualquer dúvida que possa surgir", alerta ele.

Após uma semana do lançamento da campanha o serviço de Carteira Recuperada da SRTE/GO já entregou a seus titulares, 47 CTPS. O trabalhador Antônio de Siqueira Neto, de 60 anos de idade, foi um dos que compareceram ao Anexo da Superintendência para resgatar a sua, que havia perdido há 25 anos. "Eu acessei o site do Ministério do Trabalho sem muita esperança, mas em menos de dois minutos vi que minha carteira estava lá. É inacreditável. Eu estou com ela agora em minhas mãos", afirmou.

A Carteira de Trabalho de Antônio foi emitida em 1973 e tinha registros de sua vida laboral como vendedor e gerente de lojas em Goiânia. "Agora vou iniciar minha movimentação para a aposentadoria", planeja Neto.

A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é documento obrigatório para toda pessoa que venha a prestar algum tipo de serviço a outra pessoa, seja na indústria, no comércio, na agricultura, na pecuária ou mesmo de natureza doméstica. O documento é hoje, por suas anotações, um dos únicos a reproduzirem com tempestividade a vida funcional do trabalhador. Sendo assim, anotações garantem o acesso a alguns dos principais direitos trabalhistas, como seguro-desemprego, benefícios previdenciários e FGTS.

Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego

www.nexocausal.fst.br

Pesquisa revela que internet é a principal causa da perda de tempo no trabalho.

Uma pesquisa realizada pela Triad PS, empresa de consultoria em produtividade, colaboração e administração do tempo, e monitorada por Christian Barbosa, CEO da Triad e autor especializado em produtividade e gestão do tempo, com 1.606 profissionais por todo o Brasil, revelou que 85% das pessoas acessam redes sociais no expediente, e 94% disseram que utilizam o twitter – a preferida entre os pesquisados.

Além disso, 40% assumiram que procuram, ou procuraram, um novo emprego durante o expediente. Para Christian Barbosa, a falta de foco pode ser um problema para a produtividade da empresa.

"Não acho que a empresa deve ser extremamente rigorosa com horários e acessos na internet, mas é preciso estabelecer critérios e políticas para o profissional ficar atento a sua demanda e controlar a Internet", afirma.

"Mas o profissional precisa ficar atento ao acessar sites de relacionamentos e e-mails pessoais, essas ferramentas costumam tomar mais o seu tempo do que se imagina", finaliza o especialista

Fonte: Empresas e Negócios, 22.02.2011

www.nexocausal.fst.br

Justiça indefere indenização a empregada que se queimou em forno.

A 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Rio Grande do Sul (TRT-RS) absolveu a WMS Supermercados do Brasil de indenizar uma empregada que sofreu queimaduras enquanto operava um forno a gás. A decisão confirma sentença da Juíza Maria Teresa Vieira da Silva, da Vara do Trabalho de Ijuí, que considerou que o acidente ocorreu por culpa exclusiva da reclamante.

A autora, que sofreu queimaduras nos braços e no pescoço, alegou que o acidente foi causado por um vazamento de gás no forno. Porém, para os magistrados, foi esclarecido pela prova testemunhal que ela esqueceu o gás ligado enquanto foi buscar um acendedor. Cerca de três minutos depois, ao acender o forno, aconteceu o acidente.

O relator do acórdão, Desembargador Clóvis Fernando Schuch Santos, ressaltou que a culpa exclusiva da vítima afasta a hipótese de responsabilidade objetiva do empregador. Na decisão, também foram levadas em conta as provas de que a empresa realizava revisões periódicas no forno, além de treinamentos para os empregados que o operavam. Cabe recurso da decisão. (Processo 0000094-06.2010.5.04.0601 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 4ª Região Rio Grande do Sul

www.nexocausal.fst.br

A Viação Itapemirim é condenada por grampear telefone de diretor.

A Viação Itapemirim foi condenada, pela Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho, a pagar cerca de R$ 756 mil por danos morais a um ex-diretor de Planejamento, vítima de interceptação telefônica por ordem da empresa. O alto executivo trabalhou por 25 anos para o grupo empresarial capixaba e, quando teve seu telefone residencial grampeado, ocupava o terceiro posto hierárquico no grupo, somente abaixo do presidente e do vice-presidente.

Na primeira instância, o juiz fixou a condenação em duas vezes o último salário recebido pelo executivo por cada ano de trabalho ou fração. Após 25 anos de serviços prestados ao grupo, a última remuneração, reconhecida na sentença, foi de 63 salários mínimos.

Em 2003, segundo o relator do recurso de revista, ministro José Roberto Freire Pimenta, a indenização totalizava, aproximadamente, R$ 756 mil. Após a decisão da Vara de Cachoeiro de Itapemirim, a empresa recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES), que reformou a sentença e excluiu da condenação o pagamento de indenização por danos morais.

Para o Regional, o executivo não comprovou o dano moral e não teria havido publicidade do conteúdo das conversas gravadas. O administrador de empresas, então, recorreu ao TST. Para a Segunda Turma do TST, não houve dúvidas quanto à violação à privacidade, intimidade e inviolabilidade das comunicações, direitos garantidos pela Constituição. No entanto, os ministros divergiram quanto ao valor da condenação.

Enquanto o relator, ministro Roberto Pimenta, propunha uma indenização de R$ 1,2 milhão, o ministro Guilherme Augusto Caputo Bastos divergiu e apresentou o valor de R$ 220 mil. O relator, ao propor o valor, disse que os ministros poderiam chegar a um denominador comum, de forma que não fosse irrazoável nem excessivo, "mas que também transmitisse, às partes e à sociedade, o sentimento de repúdio e de gravidade que nós vislumbramos nessa situação". A solução para o impasse veio do presidente da Turma, ministro Renato de Lacerda Paiva, que propôs restabelecer a sentença. Ficou vencido o ministro Caputo Bastos.

O grampo

Uma empresa contratada pela Viação Itapemirim, a Air Phoenix Sistemas de Segurança Ltda., instalou a escuta em telefones residenciais de diversos empregados da tomadora dos serviços, inclusive do autor, que desconfiou de algo errado ao perceber ruídos estranhos nas suas ligações. Ele pediu à empresa telefônica que verificasse o problema e o ato ilícito foi, então, descoberto, sendo investigado pela polícia e virando manchete de jornais e revistas nacionais.

Das fitas gravadas eram feitos relatórios das conversas monitoradas, entregues ao responsável pela área de telecomunicações do Grupo Itapemirim. Em 23/10/98, foram presas várias pessoas envolvidas, da Air Phoenix e da Itapemirim, que alegou não ter determinado nenhuma escuta telefônica e que o fato não teria acarretado nenhum dano ao autor. Afirmou, ainda, que o diretor de Planejamento sabia da interceptação telefônica, pois havia assinado os cheques de pagamento à Air Phoenix. O autor negou que soubesse da escuta.

Em sua reclamação trabalhista, o executivo, demitido em dezembro de 1998, pleiteou indenização por danos morais de R$ 3 milhões, argumentando que um valor inexpressivo não traria nenhum efeito pedagógico para a empresa, "que compõe o maior grupo empresarial de transportes rodoviários da América Latina, com faturamento anual de R$ 680 milhões".

Ato ilícito

O relator destacou que a interceptação telefônica, sem o preenchimento de requisitos legais, "ofende direitos inatos do ser humano, garantidos pela Constituição Federal, de privacidade, intimidade e inviolabilidade das comunicações, tratando-se, portanto, de ato ilícito". O ministro Roberto Pimenta acrescentou que o grampo telefônico, por si só, "causa desconforto, aborrecimento e constrangimento à pessoa, não importando o tamanho desses sentimentos, pois, desde que a interceptação exista, há o dano moral, que deve ser reparado, como manda a Constituição, em seu artigo 5º, inciso X".

Por fim, o ministro concluiu, quanto a uma das razões do TRT para não conceder a indenização, que apenas o fato de haver interceptação telefônica já torna devido o direito à indenização por dano moral, ressaltando que "não se faz necessária a gravação e/ou a publicidade do conteúdo das conversas dos interlocutores para que se caracterize o dano moral, pois esse aspecto terá influência apenas no valor da reparação devida à vítima".

Assim, por unanimidade, a Segunda Turma conheceu do recurso de revista por violação do artigo 5º, inciso X, da Constituição Federal e, no mérito, por maioria, restabeleceu a sentença em todos os seus termos.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Lourdes Tavares, 14.01.2011

www.nexocausal.fst.br

Empresas devem tratar alcoolistas: Justiça condena companhias que demitiram funcionários com vício.

Por diversas vezes, o vigilante Roberto Paulo, 47, foi trabalhar bêbado. Os colegas e supervisores o advertiam. O profissional era mandado de volta para casa, e o dia não trabalhado era descontado de seu salário. Como o problema se repetiu, foi demitido por justa causa.

A demissão por embriaguez habitual ou em serviço, apesar de estar prevista na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) como justa causa, tem sido condenada pelas decisões do TST (Tribunal Superior do Trabalho) .

Isso porque a dependência do álcool é reconhecida como doença pela OMS (Organização Mundial da Saúde). A recomendação é que o trabalhador seja afastado da empresa para tratamento, esclarece o presidente do TST, Milton de Moura França."Se o funcionário é doente, tem as faculdades comprometidas, o que faz dele quase um "inimputável" [que não pode ser acusado ou penalizado] no trabalho."

Em 2008, oito anos após ter sido demitido, Roberto Paulo, que diz estar sem beber há dez anos, recebeu cerca de R$ 25 mil de indenização da empresa, à qual afirma ter pedido tratamento para o alcoolismo.

Luta por reparação na Justiça é lenta: Casos têm que ser julgados em instâncias superiores para que trabalhador seja indenizado após demissão

Por ser uma interpretação da lei, a jurisprudência que se forma com as decisões mais recentes do TST -de que o trabalhador alcoolista não pode ser demitido por justa causa- não obriga os tribunais de primeira e segunda instâncias a adotar as mesmas argumentações.

Na prática, o processo que o funcionário demitido move contra a empresa pode ter de chegar até instâncias superiores para que seja dada decisão favorável ao trabalhador, fazendo com que a sentença leve anos para sair.

Após sete anos, a família do técnico-eletricista Rubens Mohr recebeu indenização da Infraero (Empresa Brasileira de Infraestrutura Aeroportuária). O profissional havia sido demitido em 2003 por trabalhar alcoolizado.Com o desemprego aliado ao vício, Mohr entrou em grave depressão e enforcou-se seis meses após a dispensa.

No último dia 4 de fevereiro, o TST decidiu que a empresa deveria pagar R$ 200 mil à família de Mohr. A filha do técnico-eletricista, Thays, 22, que à época tinha 14 anos, diz lembrar-se de ver a doença de seu pai piorar e de uma tentativa de internação após a demissão, que não pôde durar o tempo necessário por falta de dinheiro para o tratamento.

A indenização servirá, afirma ela, para pagar os estudos do irmão mais novo, que ingressará este ano no curso de engenharia elétrica em uma faculdade particular. A Infraero afirma que recorreu da decisão e que realiza campanhas de prevenção à dependência química.

Não alcoolistas que bebem em serviço podem ser dispensados

A diferenciação entre o alcoolista e a pessoa que "exagerou na dose" deve ser feita por médicos e psiquiatras. No segundo caso, a demissão pode ser feita por justa causa.

Pelo entendimento do TST, a empresa que oferecer tratamento também tem o direito de demitir o funcionário que se negar a participar do programa ou que voltar a apresentar os mesmos problemas após o auxílio.

Foi o que aconteceu com Arnaldo (que não quis se identificar), 45. O profissional trabalhou em uma empresa de transporte público por 15 anos antes de ser demitido por causa do vício."Me mandaram para clínicas, mas foi difícil entender por que queriam tirar o que eu mais amava -a cachaça", diz ele, que trabalha no Alcoólicos Anônimos e diz estar sem beber há dez anos.

Chefe deve identificar dependente: Faltas e queda de rendimento ajudam a reconhecer profissional que enfrenta o alcoolismo

Para não demitir funcionários doentes, empresas investem em tratamento.A recuperação de um funcionário é mais barata do que a demissão, a contratação e o treinamento de um novo empregado, segundo especialistas consultados pela Folha.

Sentir o cheiro de álcool e notar que o colega de trabalho está bêbado é fácil, mas identificar o dependente é tarefa para supervisores."A pessoa que conseguirá identificar o problema é o supervisor imediato do funcionário, que vai passar tarefas e ver que ele não está conseguindo cumpri-las, atrasando-se e faltando ao serviço", diz o psiquiatra Arthur Guerra, coordenador do grupo de álcool e drogas do Hospital das Clínicas de São Paulo.

Guerra orienta o chefe a acompanhar e anotar as falhas do funcionário. Elas devem ser apresentadas ao setor de recursos humanos, que deverá abordar o trabalhador e oferecer tratamento.Além de chefes e supervisores, a família é um dos grandes aliados das empresas na hora de alertar sobre um funcionário alcoolista.

Na Goodyear, a gerente de recursos humanos Camila Mendes afirma receber telefonemas e visitas de pessoas da família que buscam ajuda para o funcionário.Foi o que aconteceu com Barbosa (que não quis fornecer o primeiro nome), 51, cuja mulher foi à Goodyear pedir que o marido fosse demitido. A ideia era que ele recebesse a rescisão do contrato para que pudessem se separar.

Na hora, a responsável pela área de recuperação de dependentes chamou o funcionário e ofereceu tratamento."Fiquei chorando e comecei a pensar na minha família, na minha filha, que dizia ter nojo de mim, e aceitei ir para a clínica buscar ajuda." Barbosa e a mulher continuam casados. "[Minha filha] diz que sou o melhor pai do mundo", conta ele, que ministra palestras motivacionais em escolas e empresas.

Família

A empresa deve oferecer, além de tratamento ao dependente, auxílio à família, na avaliação de Elza Maio, coordenadora de responsabilidade social da Avon."Quando encaminhamos o funcionário para a clínica, a família é chamada e entende que também está doente e precisa se tratar", destaca.

Tanto a Avon quanto a Goodyear custeiam a primeira internação e oferecem psiquiatras e psicólogos para a família e o funcionário.Se o empregado voltar a beber, terá de pagar o tratamento e poderá ser demitido se tiver quedas no rendimento, comum entre viciados, dizem especialistas.

Frases:

"Depois que entrei na empresa e passei a receber salário, comecei a beber mais. Minha filha não tinha caderno nem uniforme para ir à escola porque eu gastava todo o dinheiro comigo"

BARBOSA, 51 -funcionário da Goodyear

"Eu visitei meu pai internado em uma clínica. Foi uma das poucas vezes que eu me lembro de vê-lo bem, animado e sem álcool por alguns dias" - THAYS, 22 filha de Rubens Mohr

Abordagem tem de apontar baixo desempenho do trabalhador

A empresa não deve apontar a bebida como o problema do dependente de álcool. A recomendação de especialistas é que sejam apresentados os efeitos do vício no desempenho do funcionário.

A queda no rendimento, os atrasos e as faltas devem servir para mostrar que algo afeta a vida profissional."É a doença da negação. Não adianta falar que ele está bebendo demais", indica Wello (que não quis se identificar), do segmento de empresas do Alcoólicos Anônimos de São Paulo.

Para ele, um dos maiores problemas enfrentados na procura do tratamento é que os colegas acobertam o funcionário alcoolista. A psicóloga Sabrina Ferroli, da consultoria de gestão de pessoas Karana, afirma que a equipe protege o alcoolista porque o vício é visto como algo a ser escondido."O chefe compreende que o momento é delicado e acaba sendo conivente", considera a psicóloga.

A melhor maneira de fazer a abordagem é, depois de apontar o problema, "mostrar pontos positivos do trabalho dele e que empresa está disposta a investir nele com tratamento", diz Rosana Lino, coordenadora de recursos humanos da Goodyear. Os grupos de apoio, como o Alcoólicos Anônimos podem oferecer palestras. Dessa forma, os funcionários ganham abertura da empresa para procurar o RH e participar do programa.

Fonte: Folha de São Paulo, 12.02.2011

www.nexocausal.fst.br

Ministro do STF suspende efeitos de decisão que considerou irregular terceirização de call center em empresa de telecomunicações.

O ministro Gilmar Mendes, do Supremo Tribunal Federal (SFT), suspendeu os efeitos de decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) contrária à Vivo S/A Empresa de Telecomunicações, que afastou aplicação de dispositivo da Lei Geral de Telecomunicações (Lei 9.472/97) e considerou irregular a terceirização das atividades de atendimento a clientes (call center), por considerar que se trata de atividade essencial para o funcionamento das empresas telefônicas (atividade-fim).

Segundo o ministro Gilmar Mendes, enquanto a Súmula 331, inciso III, do TST limita a possibilidade de terceirização à atividade-meio das empresas de telecomunicações, o artigo 94, inciso II, da Lei Geral das Telecomunicações permite a contratação com terceiros para o desenvolvimento de atividades inerentes, acessórias ou complementares.

"Em um juízo sumário de cognição, os termos utilizados não parecem ser sinônimos, o que evidencia a existência de fumus boni juris que justifica a concessão da medida liminar pleiteada. Esse entendimento é reforçado por outras decisões recentes do TST contrárias ao acórdão ora questionado. Ademais, reconheço que a decisão reclamada pode acarretar graves prejuízos de difícil reparação ao reclamante, além de estar fundamentada em ato normativo cuja incerteza quanto à efetividade tem gerado insegurança", afirmou o relator.

Na ação ao STF (RCL 10132), a empresa sustentou que a Terceira Turma do TST teria descumprido a Súmula Vinculante 10, do Supremo, ao afastar a aplicabilidade de dispositivo da Lei Geral das Telecomunicações ao caso concreto. A Súmula Vinculante 10 do STF dispõe que viola a cláusula de reserva de plenário (CF, artigo 97) a decisão de órgão fracionário de tribunal que, embora não declare expressamente a inconstitucionalidade de lei ou ato normativo do poder público, afasta sua incidência, no todo ou em parte.

O artigo 94, inciso II, da Lei Geral das Telecomunicações estabelece que a concessionária de serviço de telecomunicações poderá, observadas as condições e os limites estabelecidos pela agência reguladora, contratar com terceiros o desenvolvimento de atividades inerentes, acessórias ou complementares ao serviço, bem como a implementação de projetos associados.

Fonte: Supremo Tribunal Federal, 12.02.2011.

www.nexocausal.fst.br

Empregado vítima de assaltos obtém estabilidade acidentária: de acordo com laudo pericial, doença foi causada pelos assaltos sofridos.

O empregado de uma empresa de ônibus da capital paulista obteve direito à estabilidade acidentária por ser portador de doença decorrente das condições de trabalho a que era submetido.

A decisão dos magistrados da 12ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região manteve sentença de 1ª instância, levando em conta o laudo pericial que comprova ser o empregado portador de estresse pós-traumático decorrente de assaltos sofridos durante a jornada de trabalho, em transporte coletivo em São Paulo.

"Consoante laudo pericial, as condições de trabalho foram a causa da enfermidade desenvolvida pelo reclamante, causa esta entendida como condição apta a produzir o resultado danoso experimentado, ou que com ela colaborou", concluiu o desembargador relator Francisco Ferreira Jorge Neto.

O empregado fez jus à indenização por não poder exercer mais suas atividades laborais. Por não ter comprovado manter a existência de apólice de seguro de vida, como previsto na norma coletiva da categoria, a decisão condenou a empresa a assumir tal responsabilidade, mantendo novamente a sentença de 1º grau.Acórdão 20101073709.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 2ª Região São Paulo, 14.02.2011


www.nexocausal.fst.br

Empregados de cartório são regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho - CLT.

A partir da Constituição Federal de 1988, os trabalhadores contratados pelos cartórios estão sujeitos ao regime jurídico da Consolidação das Leis do Trabalho, pois o vínculo profissional é estabelecido diretamente com o tabelião, e não com o Estado.

Por esse motivo, em votação unânime, a Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a natureza trabalhista da relação jurídica havida entre um escrevente juramentado e o 2º Tabelionato de Notas e Oficial de Protestos Hilda Pereira, do município catarinense de Araranguá.

O relator do recurso de revista do empregado, ministro José Roberto Freire Pimenta, destacou que o artigo 236 da Constituição estabelece que "os serviços notariais e de registro são exercidos em caráter privado, por delegação do Poder Público".

Para o ministro, o dispositivo demonstra que a intenção do legislador foi excluir o Estado da condição de empregador, deixando para o titular do cartório a tarefa de contratar seus auxiliares e escreventes pelo regime celetista.

Entenda o caso

No caso julgado pela Turma, o trabalhador foi admitido no cartório em 1º/9/1992, pelo regime da CLT, na função de escriturário. Em 08/03/1994, foi nomeado escrevente juramentado pelo presidente do Tribunal de Justiça de Santa Catarina. Em 1º/11/2004, optou pelo regime da CLT, e, em 15/12/2005, foi dispensado sem justa causa. O empregado requereu, na Justiça, direitos trabalhistas decorrentes do reconhecimento do vínculo de emprego pelo regime da CLT com o Tabelionato Hilda Pereira e a unicidade do seu contrato em todo o período de prestação de serviço até a data da dispensa.

Contudo, o juízo de origem declarou a natureza estatutária do período em que o empregado exerceu o cargo de escrevente juramentado (de 08/03/1994 a 30/10/2004) até a formalização da opção pelo regime celetista (feita em 1º/11/2004). Decisão que foi mantida pelo Tribunal do Trabalho da 12ª Região (SC).

As instâncias ordinárias entenderam que a Lei Federal nº 8.935, de 18/11/1994, autorizou os tabelionatos a contratar escreventes e auxiliares pelo regime celetista, vedou a admissão pelo regime estatutário e previu que os empregados em exercício naquela data (situação dos autos) poderiam optar por um dos dois regimes no prazo de 30 dias. Como o empregado só fez a opção quase dez anos após a edição da lei, na interpretação do Regional, não havia como declarar o vínculo de emprego nos termos da CLT.

De forma diferente, concluiu o relator do processo no TST, ministro Roberto Pimenta. Segundo o ministro, o empregado tinha razão, porque o texto constitucional que trata do caráter privado dos serviços notariais e de registro (artigo 236), ainda que de forma implícita, adota o regime celetista para os empregados de cartório.

Além do mais, afirmou o relator, essa norma é autoaplicável e dispensa regulamentação por lei ordinária. E o fato de o empregado não ter feito opção pelo regime da CLT no prazo de 30 dias após a edição da Lei nº 8.935/94 não é suficiente para afastar o reconhecimento do regime celetista na hipótese.

Em resumo, pela jurisprudência do TST, os empregados de cartório estão necessariamente sujeitos ao regime jurídico da CLT, mesmo quando contratados em período anterior à vigência da Lei nº 8.935/94, pois o artigo 236 da Constituição de 1988 já previa o caráter privado do exercício dos serviços notariais e de registro.

Na medida em que a Segunda Turma reconheceu a natureza trabalhista da relação firmada entre as partes também no período controvertido (08/03/1994 a 30/10/2004) e declarou a unicidade do contrato de trabalho em todo o período de prestação de serviço (1º/09/1992 até 05/12/2005), o processo será devolvido à Vara do Trabalho de origem para exame dos créditos salariais pedidos pelo empregado.

(RR-10800-53.2006.5.12.0023)

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Lilian Fonseca, 14.02.2011

www.nexocausal.fst.br

Uso de Pessoa Jurídica para encobrir relação de emprego configura fraude.

Os magistrados da 13ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região entenderam ser fraudulenta a contratação de pessoa jurídica efetuada por uma empresa de máquinas fotocopiadoras. De acordo com o relator, juiz Roberto Vieira de Almeida Rezende, ficou evidente no caso a ocorrência da pejotijação, quando "a empresa, a fim de reduzir custos, obriga seus empregados a renunciarem a esta condição e a constituírem pequenas empresas prestadoras de serviços, alijando-os da proteção do Direito do Trabalho".

No caso em questão, a trabalhadora teve seu contrato de trabalho rescindido, porém, continuou executando as mesmas atividades e obtendo a mesma remuneração como pessoa jurídica, após ter sido obrigada a abrir empresa prestadora de serviços. Ao analisar os autos, o juiz relator constatou a presença de elementos característicos da relação de emprego: pessoalidade, habitualidade, onerosidade e subordinação jurídica. Isso porque por meio das provas apresentadas, observou-se que a trabalhadora executava as atividades de modo ininterrupto e tinha os horários de chegada e saída de clientes controlados pela empresa.

Além disso, "a reclamante estava inserida dentro das atividades essenciais e preponderantes da empresa, o que redunda também na presunção de não eventualidade de sua prestação de serviços".

Dessa forma, negou provimento ao recurso da empresa e manteve integralmente a sentença de primeira instância que declarou o vínculo de emprego entre o período de 1995 a 2002, quando a trabalhadora prestou os serviços por meio de pessoa jurídica. O acórdão 20101278769 foi publicado no dia 17 de janeiro de 2011.

( Processo 01324200402002000 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 2ª Região São Paulo, 21.02.2011.

www.nexocausal.fst.br

Duração do intervalo para refeição e descanso em caso de prorrogação da jornada de trabalho contratual de seis horas.

www.nexocausal.fst.br

Uma dúvida frequente por parte dos empregados contratados para prestar serviços em jornada de seis horas, é a duração do intervalo intrajornada no caso de haver prorrogação da jornada de trabalho, se o intervalo é de 15 (quinze) minutos ou de uma hora?

Em se tratando de jornada superior a quatro e inferior a seis horas, o intervalo a ser concedido é de quinze minutos (§ 1º do art. 71 da CLT).

Se a jornada diária é superior a seis horas, estabelece o caput do art. 71 da CLT que "em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas."

Por "trabalho contínuo" entende-se a jornada de trabalho efetivamente cumprida pelo empregado, e não a jornada normal contratualmente pactuada. Assim, se um empregado, apesar de contratado para uma jornada de seis horas diárias, cumpre habitualmente carga horária superior, tem direito a duração de intervalo de, no mínimo, uma hora.

A não concessão total ou parcial do intervalo para refeição e descanso de uma hora atrai a aplicação da Orientação Jurisprudencial n. 307 da Seção Especializada em Dissídios Individuais 1 (SBDI-1)_do Tribunal Superior do Trabalho (TST):

"307. INTERVALO INTRAJORNADA (PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO). NÃO CONCESSÃO OU CONCESSÃO PARCIAL. LEI Nº 8.923/94. DJ 11.08.2003.

Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão total ou parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, implica o pagamento total do período correspondente, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT)."

No mesmo sentido, os seguintes julgados da SBDI-1 do TST:

"RECURSO DE EMBARGOS INTERPOSTO ANTES DA EDIÇÃO DA LEI Nº 11.496/07 QUE ALTEROU O ARTIGO 894 DA CLT. HORAS EXTRAS. INTERVALO INTRAJORNADA. JORNADA NORMAL DE SEIS HORAS. PRORROGAÇÃO SISTEMÁTICA. DIREITO AO INTERVALO INTRAJORNADA MÍNIMO DE UMA HORA. Estabelecida jornada de 6 (seis) horas, a prestação de serviços suplementares habitual gera, para o bancário, direito à fruição de, no mínimo, 1 (uma) hora de intervalo intrajornada. E o desrespeito a essa pausa justifica a aplicação do § 4º do art. 71 da CLT. Recurso de Embargos não conhecido. (TST-E-RR-13296/2002-001-09-00, Ac. SBDI-1, Rel. Min. Carlos Alberto Reis de Paula, DJ 13.6.2008).

"RECURSO DE EMBARGOS INTERPOSTO PELO RECLAMADO. BANCÁRIO. HORAS EXTRAS. INTERVALO INTRAJORNADA. O direito ao intervalo intrajornada previsto no art. 71 da CLT resulta da jornada efetivamente cumprida, independentemente da jornada prevista em contrato. Desse modo, a não-concessão total ou parcial do intervalo intrajornada mínimo de uma hora ao bancário cuja jornada excede de seis horas de trabalho implica o pagamento total do valor relativo ao período correspondente, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71, § 4º, da CLT). Recurso de Embargos de que não se conhece. (TST-E-ED-RR-23228/2001-003-09-00, Ac. SBDI-1, Rel. Min. João Batista Brito Pereira, DJ 18.4.2008).

"RECURSO DE EMBARGOS - INTERVALO INTRAJORNADA - JORNADA DE SEIS HORAS - PRESTAÇÃO HABITUAL DE HORAS EXTRAORDINÁRIAS. Registrada pelo Tribunal Regional a circunstância de que a reclamante, a despeito de o contrato de trabalho fixar seis horas diárias, efetivamente trabalhava em horário superior ao contratado, restando, assim, autorizada a concessão do intervalo intrajornada de uma hora, uma vez que descaracterizada a jornada pactuada. Recurso de embargos não conhecido. (TST-E-RR-312/2003-028-04-40, Ac. SBDI-1, Rel. Min. Lelio Bentes Corrêa, DJ 7.3.2008)

Assim, o empregado fará jus ao recebimento de uma hora extra, nos dias em que exceder a jornada de seis horas e usufruir de apenas quinze minutos de intervalo intrajornada.

Trabalhador não consegue comprovar culpa da empresa em acidente de trabalho.

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento ao recurso de um empregado que responsabilizava as empresas Mahle Indústria e Comércio Ltda. e Dana Indústria Ltda. pelo acidente de trabalho sofrido na empresa. Ele teve a ponta do dedo indicador da mão direita esmagado quando operava uma máquina.

O empregado pediu a condenação das empresas por danos morais, materiais e estéticos. A decisão do TST manteve o entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), que considerou que o acidente ocorreu por culpa exclusiva do empregado. O trabalhador foi contratado pela Mahle para prestar serviços terceirizados à Dana, na função de operador de máquina na fabricação de peças. Na audiência na vara do trabalho, afirmou que ao efetuar ajustes em uma das máquinas a correia de uma delas teria ricocheteado em direção a sua mão causando o acidente.

Porém, o laudo pericial médico realizado com base nos exames clínicos e nas informações prestadas pelas partes comprovou que o acidente teria ocorrido por culpa exclusiva do empregado, que teria se distraído no momento do acidente deixando a mão exposta próxima à corrente que acabou prendendo a luva que ele usava esmagando a ponta do dedo. Ainda, segundo o laudo, não houve prejuízo de ordem material ao empregado que foi considerado apto ao trabalho, sem nenhuma restrição.

Dessa forma a sentença excluiu as empresas da responsabilidade pelo acidente. O empregado recorreu ao TRT que, confirmou a decisão. O regional considerou que diante da confissão do próprio autor da ação, pode-se verificar que o acidente não teria ocorrido por mau funcionamento do maquinário, tampouco por inexperiência do empregado, mas sim, por descuido e distração no momento do acidente.

Segundo o acórdão regional, não houve por parte da empresa negligência quanto às normas de segurança do trabalho. O empregado, inconformado, recorreu ao TST por meio de Agravo de Instrumento buscando destrancar o Recurso de Revista.

Para o relator na Turma, ministro Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, o acórdão regional foi taxativo ao afirmar que a lesão sofrida ocorreu por culpa exclusiva da vítima, não ficando demonstrada, segundo os laudos, a culpa da empregadora. Para o ministro esta situação excluiu as empresas da responsabilidade pelo acidente. Com esse entendimento a Turma por unanimidade, negou provimento ao agravo de instrumento, com ressalva de entendimento do Ministro Lelio Bentes Corrêa. (AIRR-4086-32.2010.5.04.0000)

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Dirceu Arcoverde, 21.02.2011.

www.nexocausal.fst.br

Indústria demite contaminados: Empregados da Rhodia foram afetados em 1993 por produtos com cloro.

Pelo menos 12 trabalhadores contaminados por produtos a base de cloro na fábrica da indústria francesa Rhodia em Cubatão, no litoral de São Paulo, antes de sua interdição em 1993, foram convocados para assinar a carta de desligamento da empresa. O Tribunal Regional do Trabalho (TRT), no entanto, suspendeu temporariamente as demissões.

Epitacio Pessoa/AE-9/2/2001


Incerteza. Dos 20 convocados, 12 já foram dispensados

Ao todo, 20 trabalhadores receberam cartas nas quais eram informados de que deveriam comparecer à empresa. Eles se dizem revoltados com a chance de desligamento e garantem que os efeitos da contaminação persistem - um deles fez um transplante de fígado. Isso desrespeitaria acordo firmado entre empresa e Ministério Público em 1995, que impede a demissão enquanto os efeitos perdurarem.

A Rhodia afirma que a convocação foi genérica para tratar de assuntos da empresa, mas que a dispensa vale para 12 desses trabalhadores porque não apresentam mais os sintomas relacionados à contaminação segundo exames refeitos entre 2009 e 2010 pelo Hospital Israelita Albert Einstein. A fabricante de produtos químicos afirma ainda que analisará cada caso.

Na última semana, após os funcionários decretarem greve, o TRT suspendeu as demissões temporariamente.

Esses trabalhadores estão entre os remanescentes de um grupo de aproximadamente 150 empregados cujos exames médicos, em 1993, confirmaram alterações pela contaminação. Contam que chegaram a trabalhar em condições em que havia uma neblina na fábrica, com produtos suspensos no ar. Parte desligou-se da Rhodia ao assinar planos de demissão voluntária.

Jeffer Castelo Branco, da Associação de Combate aos Poluentes (ACPO), formada por vários ex-funcionários da Rhodia, afirma que a atitude da empresa não tem "qualquer senso de dignidade humana". "O prejuízo à saúde dos trabalhadores já foi feito. Eles estão doentes e não têm tempo de trabalho para se aposentar. Precisam do auxílio da empresa e do plano de saúde a que têm direito", diz ele.

Castelo Branco diz que não foram feitos todos os exames necessários para descartar doenças ou agravos. Um exemplo são testes de problemas neuro-comportamentais resultantes da contaminação. O representante da associação reclama ainda que não houve uma junta médica com representantes dos funcionários e do MP para julgar os resultados dos exames. O Termo de Ajustamento de Conduta (TAC) determinou em 1995 que uma junta semelhante listasse doenças e agravos que serviriam de base para novos exames a cada seis meses.

Outro lado. A Rhodia informou que resultados de exames realizados pelo Hospital Albert Einstein mostraram que parte dos empregados "não apresenta qualquer sintoma relacionado ao trabalho". A empresa diz que cumpre "rigorosamente" o TAC e alguns dos funcionários estão em licença remunerada há mais de 17 anos, pois a Rhodia não possui atividade produtiva na Baixada Santista. Eles recebem os mesmos benefícios dos demais empregados. A Rhodia disse que não comentaria a decisão do TRT. /COLABOROU AFRA BALAZINA

Fonte: O Estado de São Paulo, por Márcio Pinho /Afra Balazina, 21.02.2011

www.nexocausal.fst.br

O ministro do Trabalho, Carlos Lupi descarta flexibilização do ponto eletrônico.

O ministro do Trabalho, Carlos Lupi, negou que vá ocorrer uma flexibilização da portaria do ministério que obrigará as empresas a instalarem o ponto eletrônico a partir do dia 1º de março. Para o ministro, as empresas têm procurado se adequar à determinação.

As exceções só seriam concedidas em casos de acordos coletivos entre patrões e empregados abrindo mão do mecanismo, o que deve ser definido entre hoje e amanhã. Lupi falou aos jornalistas após visita ao presidente da Federação das Indústrias de São Paulo (Fiesp), Paulo Skaf, na última sexta-feira.

"Já foi prorrogada por duas vezes e vai valer a partir do dia 1º de março. Estamos estudando medidas propostas por empresários e trabalhadores visando a possibilidade de um acordo coletivo que permita a possibilidade da dispensa do novo ponto. Devo ter uma posição sobre isso provavelmente entre segunda [hoje] e terça-feira [amanhã]. É a única alteração prevista", afirmou Lupi.

Skaf, por sua vez, reforçou que a Fiesp deseja não apenas uma flexibilização dos prazos para a entrada em vigor da norma, como também que as empresas tenham autonomia para decidir sobre a implantação do sistema.

"A discussão é mais profunda que o prazo, senão fica-se mais restrito a pedir prorrogação e não é resolvido o problema. É um investimento enorme, um custo enorme e isso para ter o comprovante num papelzinho, em pleno século 21, que o próprio trabalhador não faz questão. Não há documento de central sindical ou Ministério do Trabalho reclamando de fraude generalizada. Nos processos da Justiça também não há um levantamento de processos que digam respeito a esse caso", argumentou Skaf.

Fonte: Diário do Comércio, Industria e Serviços, por Anderson Passos, 21.02.2011

www.nexocausal.fst.br

MPT ajuíza ação contra Walmart por assédio moral.

Salvador (BA), 07/02/2011 - O Ministério Público do Trabalho - MPT ajuizou uma Ação Civil Pública contra o Walmart Brasil Ltda., por assédio moral contra trabalhadores. A prática que acumula abuso de poder e manipulação perversa foi evidenciada em 18 denúncias de empregados do Sam’s Club (clube de compras do Walmart), que sofreram perseguições, constrangimentos morais e cobrança excessiva. A procuradora Ana Emilia Albuquerque instaurou inquérito para viabilizar a investigação e intimou a empresa a apresentar defesa. Exposta a gravidade dos fatos, e diante da negativa da empresa em assinar um termo de compromisso para ajustar a conduta, restou a atuação judicial. A ação (ACP 001192-39.2010.5.05.0038) foi distribuída para a 38ª Vara do Trabalho de Salvador, com audiência marcada para o dia 23 de fevereiro, às 9h04.

Os fatos narrados em depoimentos mostram um cenário de completo abuso de poder diretivo e violento assédio moral, culminando no surgimento de diversos distúrbios físicos e psíquicos nos funcionários. Gestos, palavras e atitudes de desprezo, ridicularização dos trabalhadores diante de clientes, controle de uso do banheiro, ameaças, revistas e demissão injustificada estão entre as queixas. Termos como “burro”, “incompetente” e “incapacitado” são constantes em relatos, assim como comparações de cunho jocoso entre o desempenho dos baianos em relação aos paulistas.

O MPT requer a condenação da Walmart, com pedido de antecipação dos efeitos da tutela, a obrigações como a imediata suspensão da prática assediante aplicada aos trabalhadores, a exemplo de ameaças, aplicação de punições com falso motivo, uso de “fiscais” e câmeras com o intuito de controlar os empregados e seu contato com clientes, entre outras irregularidades. Também criar um programa de intervenção precoce para prevenção do assédio moral e correção imediata de atitudes. Ainda, material educativo, campanhas de conscientização, palestras semestrais, além da criação de canais internos de denúncia e acompanhamento de conduta dos empregados envolvidos ilustram as ações promovidas no âmbito interno.

Consta ainda como requerimento do MPT, a condenação do Walmart por dano moral coletivo em R$ 5 milhões, valor reversível ao FAT - Fundo de Amparo do Trabalhador. Também pede a fixação de multa de R$ 50 mil, por descumprimento de cada obrigação, valor total para o FAT.

Assédio Moral - A ação é geralmente exercida pelo empregador contra o empregado, chefe contra subordinado, ou até entre colegas do mesmo nível hierárquico, e tenta afetar a dignidade da pessoa e criar um ambiente desestabilizador e hostil. Como principais vítimas, estão as mulheres, negros, pessoas de idade avançada, LGBTT (lésbicas, gays, bissexuais, transexuais e travestis), pessoas com doenças graves, com deficiências, entre outros.

De acordo com o site www.assediomoral.org, premiado pela Rede de Direitos Humanos (DHNET), atualmente existem mais de 80 projetos de lei em diferentes municípios do país. Vários já foram aprovados, em São Paulo, Natal, Guarulhos, Iracemápolis, Bauru, Jaboticabal, Cascavel, Sidrolândia, Reserva do Iguaçu, Guararema, Campinas, entre outros. No âmbito estadual, desde 2002 o Rio de Janeiro condena a prática, e existem projetos em tramitação nos estados de São Paulo, Rio Grande do Sul, Pernambuco, Paraná e Bahia. No âmbito federal, há propostas de alteração do Código Penal e outros projetos de lei.


Ministério Público do Trabalho na Bahia

www.nexocausal.fst.br

Mau humor reduz a produtividade no trabalho, diz especialista.

Trabalhar mal humorado ou com pessoas que não estão de bom humor é prejudicial para o desenvolvimento das tarefas. É o que afirma a consultora de RH (Recursos Humanos) e professora do Centro Universitário FIEO, Maria Bernadete Pupo.

Segundo a especialista, trabalhar de "cara feia" pode causar problemas com os colegas, com o chefe e até mesmo com os clientes. Ela acrescenta que a infelicidade momentânea afasta as pessoas e dificulta os relacionamentos.

"Se o mau humor persiste, o profissional vai ficando cada vez mais infeliz, o que aumenta o índice de erros e, consequentemente, reduz a produtividade", alerta.

Chefe mal humorado

A situação piora quando o mal humorado da empresa é o gestor da equipe. Maria explica que, neste caso, é comum os profissionais terem receio em pedir sugestões e ajuda, pois têm medo de se aproximar do chefe.

Ela afirma que muitos profissionais adotam a postura de mal humorados com a intenção de impor respeito. Mas quem age desta maneira acaba passando uma imagem negativa para os colegas e até mesmo para a empresa. Além disso, alguns mal humorados não se enxergam desta maneira.

Uma dica que pode ajudar é conversar com o colega ou com o chefe sobre o temido mau humor. Este assunto só deve ser abordado se o profissional mal humorado se mostrar disponível para falar sobre a situação.

Quando se torna uma doença

A psicóloga e vice-presidente de projetos da ABQV (Associação Brasileira de Qualidade de Vida), Sâmia Simurro, explica que o estado de humor é influenciado pela percepção que as pessoas têm a respeito do que acontece em suas vidas.

"Ficamos mais ou menos bem humorados quando percebemos uma situação como sendo mais ou menos estressante. É claro que situações como a falta de dinheiro, o congestionamento no trânsito e a competição no trabalho não são agradáveis, mas eu posso sofrer mais ou menos com essas situações, se eu penso que elas podem ou não podem ser administradas".

Ela acrescenta que, quando o mau humor persiste, tornando-se desproporcional à situação, mesmo depois do problema resolvido, isso passa a ser considerado patológico e precisa ser tratado, pois pode causar prejuízo para a pessoa e para suas relações afetivas e profissionais.

De acordo com a especialista, o quadro psiquiátrico que mais se aproxima do mau humor é a distimia. Caracteriza-se por uma depressão crônica que se expressa por meio do mau humor, da intolerância, arrogância e irritabilidade em diferentes situações.

"Quando o mau humor é acompanhado de inadequação, perda de interesse, retraimento social, raiva excessiva, pode ser que estejamos diante de um quadro de distimia. A distimia pode se apresentar em intensidade leve ou moderada e pode surgir na adolescência ou em idade tardia, trazendo dificuldades para o paciente e para as pessoas de seu convívio", finaliza.

Fonte: Infomoney

www.nexocausal.fst.br