Dia Mundial em Memória às Vítimas de Acidentes de Trabalho - SEGURANÇA NO TRABALHO4.

O Dia Mundial de Segurança e Saúde no Trabalho, comemorado nesta quinta-feira (28), foi marcado por uma homenagem às vítimas de acidentes de trabalho. O evento reuniu os ministérios do Trabalho e Emprego, da Previdência Social e da Saúde. “É importante que todos nós reflitamos sobre como garantir a saúde, a segurança dos trabalhadores e também a sustentabilidade da Previdência para as futuras gerações”, afirmou o ministro da Previdência Social, Garibaldi Alves Filho.

Durante o encontro, o ministro do Trabalho, Carlos Lupi, destacou a importância de políticas de prevenção e falou da Comissão Tripartite de Saúde e Segurança no Trabalho (CTSST). Criada em 2008, a comissão tem a atuação conjunta dos ministérios da Previdência, Trabalho e Saúde. Além de aprovar a Política Nacional de Segurança e Saúde do Trabalhador, a CTSST está detalhando o plano de trabalho para avançar na cultura de prevenção de acidentes do trabalho. “Não se pode economizar quando se trata de vida e saúde”, comentou Lupi.

O presidente do Tribunal Superior do Trabalho, João Orestes Dalazen, anunciou, durante o evento, o lançamento de uma campanha no dia 3 de maio, com o objetivo de conscientizar fábricas e empresas sobre a importância da prevenção dos acidentes de trabalho.

Segundo dados da Organização Internacional do Trabalho (OIT), em 2009 foram registrados 330 milhões de acidentes de trabalho em todo o mundo. No mesmo ano, a OIT apontou mais de dois milhões de mortes relacionadas ao trabalho.

Fonte: Ministério da Previdência Social
Link da notícia: http://www.previdenciasocial.gov.br/vejaNoticia.php?id=42093#destaque

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Dia Mundial em Memória às Vítimas de Acidentes de Trabalho - SEGURANÇA NO TRABALHO3.

Pelo terceiro ano consecutivo, o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), por meio da Procuradoria Geral Federal (PFG), realiza nesta quinta-feira (28) – Dia Nacional de Combate aos Acidentes de Trabalho – o ajuizamento coletivo de dezenas de ações regressivas acidentárias. Só na data de hoje serão protocoladas 163 ações nas unidades da PGF de todo o país, com expectativa de ressarcimento de R$ 38 milhões. As ações regressivas são movidas contra empresas e buscam ressarcir os cofres públicos por valores pagos a segurados em razão de acidentes ocorridos por descumprimento às normas de saúde segurança do trabalho.

Na Capital Federal, ações regressivas serão distribuídas à Justiça Federal de Brasília (Edifício Sede 1, SAU/SUL, Quadra 2, Bloco G, Lote 8), às 14h30 desta quinta-feira (28), pelo responsável pelo Núcleo de Cobrança e Recuperação de Créditos da PRF1, Igor Guimarães Pereira; pelo coordenador-geral de Cobrança e Recuperação de Créditos da PGF, Fabio Munhoz; e coordenador-geral de Matéria Administrativa da PFE-INSS, Leonardo Silva Lima Fernandes.

Só no dia 28 de abril de 2010, a PGF promoveu o ajuizamento coletivo de 206 ações regressivas – estimadas em R$ 33 milhões – em todo o país. Esse número representa mais de 53% do total de 384 ações regressivas ajuizadas em favor do INSS no ano passado. Em 2009, esse índice chegou a 488 processos, dos quais 341 foram protocolados no Dia Nacional de Combate aos Acidentes de Trabalho. Essas 341 ações possuem expectativa de ressarcimento superior a R$ 55 milhões. Desde a inserção das ações regressivas na Lei de Benefícios da Previdência Social (Lei nº 8.213/91) até hoje, o Instituto moveu um total de 1.443 ações regressivas acidentárias. A expectativa de ressarcimento é superior a R$ 239 milhões.

Parte de uma política pública de prevenção de acidentes instituída no Brasil, sobretudo a partir do ano de 2008, as ações regressivas pretendem viabilizar a responsabilização de empregadores que descumprem a legislação, além da adoção de medidas preventivas que promovam a redução do número de acidentes de trabalho no país. De acordo com a chefe da Divisão de Gerenciamento de Ações Prioritárias da PGF, Roberta Negrão, além do ressarcimento financeiro, as ações regressivas representam importante instrumento econômico-social de combate aos acidentes de trabalho. Segundo ela, as condenações obtidas nessas ações contribuem para a criação de uma consciência preventiva no setor empresarial e na consequente redução do número de acidentes ocupacionais. “As ações regressivas são mais um elemento de uma política que fortalece o sistema de proteção do trabalho”, destaca. O INSS possui, em termo de ações regressivas acidentárias, percentual de vitórias judiciais superior a 90%.

Para o ajuizamento coletivo desta quinta-feira (28), as unidades de cobrança da PGF realizaram um trabalho estratégico de gestão de modo a priorizar a análise de casos de acidentes graves – que tenham causado incapacidade permanente – ou fatais. A iniciativa conta com a parceria de órgãos como o Ministério Público e a Justiça do Trabalho, além da colaboração efetiva do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), responsável pela fiscalização periódica nas empresas brasileiras e pela confecção de laudos técnicos de acidentes de trabalho. Esses laudos foram utilizados como elemento comprobatório em grande parte das ações regressivas movidas no Brasil nos últimos anos.

Fonte: Ministério da Previdência Social
Link da notícia: http://www.previdenciasocial.gov.br/vejaNoticia.php?id=42083#destaque


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Dia Mundial em Memória às Vítimas de Acidentes de Trabalho - SEGURANÇA NO TRABALHO2.

No Brasil, em 2009, uma média de 43 pessoas por dia não voltaram ao trabalho em decorrência de invalidez ou morte por acidente ou doença ocupacional. No mesmo ano, foram registrados 723,4 mil acidentes de trabalho e a morte de 2,5 mil trabalhadores. As atividades econômicas que lideram o ranking no número de acidentes são construção civil e transporte. Já as doenças que mais afastam são as lesões e causas externas, seguidas de LER/DORT e transtornos mentais e comportamentais.

A Previdência Social garante o auxílio-doença acidentário ao segurado que sofrer um acidente de trabalho e tiver que se afastar por mais de 15 dias. Dependendo do caso, o segurado também é incluído no programa de reabilitação profissional. A concessão do auxílio-doença acidentário não exige tempo mínimo de contribuição. Em 2010 foram concedidos 327,9 mil benefícios dessa espécie.

Nos primeiros 15 dias de afastamento, o salário do trabalhador é pago pela empresa. Depois, a Previdência Social é responsável pelo pagamento. Enquanto recebe o auxílio-doença por acidente de trabalho ou doença ocupacional, o trabalhador é considerado licenciado e tem estabilidade por 12 meses após o retorno às atividades.

A empresa é obrigada a informar à Previdência Social os acidentes de trabalho ocorridos com seus funcionários, mesmo que não haja afastamento das atividades, até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência. Em caso de morte, a comunicação deve ser imediata. A empresa que não informa acidentes de trabalho está sujeita a multa.

O auxílio-doença acidentário deixa de ser pago quando o segurado recupera a capacidade e retorna ao trabalho ou quando o benefício se transforma em aposentadoria por invalidez.

Valor do benefício - Corresponde a 91% do salário de benefício. O salário de benefício dos trabalhadores inscritos até 28 de novembro de 1999 corresponde à média dos 80% maiores salários de contribuição, corrigidos monetariamente, desde julho de 1994. Para os inscritos a partir de 29 de novembro de 1999, o salário de benefício é a média dos 80% maiores salários de contribuição de todo o período contributivo.

Reabilitação Profissional – É a reeducação ou readaptação do segurado incapacitado para o trabalho, por motido de doença ou acidente, para que ele possa exercer outra atividade. Esse serviço é feito por uma equipe multidisciplinar que conta com médicos, assistentes sociais, psicólogos, sociólogos e fisioterapeutas.

Depois de concluído o processo de reabilitação profissional, a Previdência Social emite certificado indicando a atividade para a qual o trabalhador foi capacitado profissionalmente.

Não há prazo mínimo de contribuição para que o segurado tenha direito a esse serviço.

Fonte: Ministério da Previdência Social
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Dia Mundial em Memória às Vítimas de Acidentes de Trabalho - SEGURANÇA NO TRABALHO.

O dia 28 de abril é marcado, em todo o mundo, pela defesa de um ambiente de trabalho seguro e com qualidade. A data faz referência à explosão de uma mina que matou 78 mineiros, há 40 anos, na cidade de Farmington, estado da Virgínia, nos Estados Unidos, o que tornou esta data o Dia Mundial em Memória às Vítimas de Acidentes de Trabalho. Para destacar a importância das políticas preventivas, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) também instituiu, em 2003, a data como o Dia Mundial de Segurança e Saúde no Trabalho.

De acordo com a Organização Internacional do Trabalho (2009), cerca de 330 milhões de trabalhadores são vítimas, todos os anos, de acidentes de trabalho em todo o mundo, além de 160 milhões de novos casos de doenças ocupacionais. Sobre as mortes, a OIT aponta mais de dois milhões relacionadas ao trabalho: 1.574.000 por doenças, 355.000 por acidentes e 158.000 por acidentes de trajeto. A OIT estima que o custo total desses acidentes e doenças equivale a quatro por cento do PIB global, ou mais de 20 vezes o custo global destinado a investimentos para o desenvolvimento de países.

No caso do Brasil, em 2009, o Ministério da Previdência Social (MPS) registrou 723.452 acidentes de trabalho. Desse total, houve 2.496 mortes e 13.047 trabalhadores ficaram incapacitados permanentemente para o trabalho. Nesse mesmo ano, o custo com pagamentos, pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), dos benefícios devido a acidentes e doenças do trabalho, somado ao pagamento das aposentadorias especiais decorrentes das condições ambientais do trabalho, foi de R$ 14,20 bilhões. Este valor, multiplicado pelos custos indiretos (assistência médica, quebra de produção, entre outros) chega a R$56,80 bilhões ou 1,8% do PIB nacional.

O alto custo financeiro da acidentalidade esconde ainda os danos causados ao trabalhador que irá lidar com uma invalidez permanente e às famílias quando um ente querido não retorna para casa após um acidente fatal.

Principais ações - O Governo Federal - por meio dos Ministérios da Previdência Social, do Trabalho e Emprego e da Saúde - vem tomando, nos últimos anos, iniciativas no campo da Saúde e Segurança no Trabalho, com o objetivo de criar uma política de prevenção e ações específicas para reduzir o número de acidentes de trabalho.

O diretor do Departamento de Políticas de Saúde e Segurança Ocupacional do MPS, Remigio Todeschini, defende que governo, trabalhadores e empresários tenham uma ação cada vez mais integrada no fortalecimento da cultura da prevenção. “Se não houver essa integração as perdas sociais e econômicas para o país serão cada vez maiores, já que o avanço destas políticas serão efetivadas na medida em que avançarmos este diálogo social”, enfatizou.

Algumas dessas iniciativas:

• Adoção da melhoria do reconhecimento das doenças e acidentes do trabalho mediante o combate à subnotificação, com obrigação do INSS de verificar a acidentalidade mediante a checagem dos nexos acidentários das Listas A e B das doenças profissionais e do Trabalho e do Nexo Técnico Epidemiológico (NTEP). Atualmente, essa notificação é duas vezes maior do que antes dessa nova metodologia, com cerca de 29 mil notificações ao mês. A notificação mais precisa possibilita conhecer melhor a realidade dos ambientes de trabalho e combater de forma mais eficiente as doenças.

• Fator Acidentario de Prevencao- O FAP é um importante instrumento da Política Nacional de Segurança e Saúde do Trabalhador. O fator acidentário é um multiplicador, que varia de 0,5 a 2 pontos, a ser aplicado às alíquotas de 1%, 2% ou 3% da tarifação coletiva por subclasse econômica, incidentes sobre a folha de salários das empresas para custear aposentadorias especiais e benefícios decorrentes de acidentes de trabalho.

O FAP varia anualmente e é calculado sempre sobre os dois últimos anos de todo o histórico de acidentalidade e de registros acidentários da Previdência Social, por empresa. Esta metodologia não trouxe qualquer alteração na contribuição das pequenas e microempresas, já que elas recolhem os tributos pelo sistema simplificado, o Simples Nacional.

A nova metodologia foi aprovada pelo Plenário do Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS) em 2010 e está em vigor desde janeiro deste ano. Do total das empresas, 91,52% (844.531) foram bonificadas. Estre essas, 776.930 terão a maior bonificação possível de acordo com a nova metodologia do FAP, ou seja, FAP igual a 0,5000.

Somente 78.264 empresas do total, ou 8,48%, terão que pagar o valor mais alto, ou seja, figuraram no faixa malus –valor superior a 1,0000 - na alíquota de contribuição ao Seguro Acidente em 2011, pois apresentaram acidentalidade superior à média do seu setor econômico.

•Desde maio de 2008, há uma atuação conjunta dos Ministérios da Previdência, Trabalho e Saúde, por intermédio da Comissão Tripartite de Saúde e Segurança no Trabalho (CTSST), que aprovou a Política Nacional de Segurança e Saúde do Trabalhador e está detalhando o plano de trabalho para avançar na cultura de prevenção de acidentes do trabalho.

Na CTSST, além dos representantes do Governo Federal na área de Previdência, Saúde e Trabalho, há a participação paritária das centrais sindicais e das representações empresariais mais importantes. A comissão está priorizando sua ação no combate às mortes e invalidez permanente nos locais de trabalho, em dois setores econômicos mais críticos: industria da construção civil e o transporte.

Os dois segmentos concentram ainda o maior número de acidentes e mortes. Juntos, são responsáveis por aproximadamente 32% da mortalidade no país e 18% de incapacidades permanentes para o trabalho, provocando prejuízos sociais e econômicos significativos. Governo, trabalhadores e empresários devem estar sempre atentos, para continuar avançando na cultura da prevenção acidentária e na redução dos acidentes em todos os setores econômicos do país.


Fonte: Ministério da Previdência Social
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Empregada acidentada com ácido sulfúrico terá direito a reparação por danos morais, estéticos e materiais.

A Terceira Turma do TRT de Goiás condenou empresa de fertilizantes ao pagamento de reparação por danos morais, estéticos e materiais em favor de empregada acidentada com ácido sulfúrico, que lhe provocou queimaduras graves em parte do corpo. O relator do processo, desembargador Elvecio Moura, reconheceu a responsabilidade objetiva da empresa pelo ocorrido, já que ela exerce atividade de risco. Assim, considerou desnecessária a comprovação da existência de dolo (intenção) ou de culpa da reclamada pelo acidente, nos termos do artigo 927 do Código Civil. Nesse sentido, a Turma reformou a sentença que havia rejeitado o pedido da trabalhadora.

Para a juíza de primeiro grau, houve culpa exclusiva da vítima. O acidente ocorreu quando a empregada, que exercia atividade de analista químico no laboratório da empresa, manuseava um vidro contendo ácido sulfúrico para guardá-lo no armário. De acordo com o depoimento da reclamante, o recipiente estourou subitamente, derramando o produto nas pernas, tronco, braços, mãos e pés da vítima, causando queimaduras de 2º e 3º graus. Em seguida, quando tentava se desvencilhar de suas vestimentas, escorregou e caiu no líquido derramado no chão, causando-lhe novas queimaduras na região das nádegas. O relator afirmou que era responsabilidade do empregador fornecer à empregada o avental de PVC, para proteção contra riscos de origem química, além de fiscalizar o seu uso efetivo, o que não ocorreu. Nesse sentido, disse que a empresa não adotou as medidas necessárias para assegurar a saúde e segurança no ambiente de trabalho.

Ao analisar as provas orais colhidas na instrução e as fotos juntadas ao processo, o desembargador ressaltou que o piso do laboratório em que a reclamante trabalhava também era inadequado para o exercício das suas atividades.

Assim, a Turma, acompanhando o voto do relator, antecipou os efeitos da tutela (pagamento antes do trânsito em julgado da ação) e determinou o pagamento do tratamento cirúrgico reparatório das sequelas decorrentes do acidente. Também condenou a empresa a pagar R$ 500,00 a título de reembolso das despesas médicas realizadas. Como a reclamante encontra-se incapacitada temporariamente para o trabalho e recebe auxílio-doença inferior ao salário contratado, a empresa ainda foi condenada a pagar a diferença à reclamante, a título de lucros cessantes, no valor de R$ 578,00 por mês. A Turma também condenou a empresa a pagar R$ 100 mil por danos morais e estéticos em benefício da trabalhadora.

RO – 0001587-36.2010.5.18.0081

Fonte: TRT-GO

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Financeira é condenada a pagar R$ 5 milhões por terceirização.

Financeira Americanas Itaú (FAI) foi condenada a pagar uma indenização de R$ 5 milhões por fraudes na terceirização de cerca de mil funcionários, que vendem serviços financeiros em mais de 200 postos de atendimento dentro das Lojas Americanas, por todo o país.

A FAI - uma associação entre as Lojas Americanas e o Banco Itaú - oferece produtos como cartões de crédito, financiamentos e empréstimos pessoais. A decisão do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 10ª Região, com sede em Brasília, determina que a indenização por danos morais coletivos seja destinada ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).

O processo teve início por uma ação civil pública no Rio de Janeiro, onde procuradores identificaram fraudes nas contratações da FAI. Isso porque os contratos eram feitos através de uma segunda empresa, a Facilita - subsidiária da financeira.

O Ministério Público do Trabalho (MPT) argumenta que a contratação por meio da subsidiária seria um artifício para diminuir custos e driblar exigências da legislação trabalhista.

Exemplo disso, segundo o Ministério Público, é que os contratados pela Facilita estavam enquadrados como comerciários - enquanto, para os procuradores, deveriam estar na categoria dos financiários - equivalente à dos bancários. A diferença é que o piso salarial dos financiários é maior.

E enquanto estes trabalham 30 horas por semana, a jornada dos comerciários é de 44 horas semanais, diz o MPT. Como a situação se repete em diversos Estados, o caso foi enviado a Brasília, possibilitando que os efeitos do processo se apliquem às filiais do país inteiro. Já a FAI argumentou que as atividades desempenhadas pelos contratados da Facilita não fazem parte da atividade-fim da financeira.

A empresa também mencionou que o Banco Central autoriza a terceirização dos chamados correspondentes bancários, que atuam em tarefas como recebimento e encaminhamento de propostas de abertura de contas. O TRT, porém, rejeitou o argumento, afirmando que "a questão de ordem trabalhista não encontra apoio nessas regras de natureza financeira".

De acordo com o TRT, a venda dos produtos financeiros integra a atividade-fim da FAI - portanto, os trabalhadores que atuam nesse serviço não podem ser terceirizados. A decisão também determinou o enquadramento dos empregados na categoria dos financiários, e não dos comerciários.

Em primeira instância, a 20ª Vara do Trabalho de Brasília havia condenado a FAI a pagar uma indenização de R$ 1 milhão. O TRT aumentou o valor para R$ 5 milhões. Procurados pelo Valor, tanto a Americanas quanto o Itaú se negaram a comentar o caso. Ainda cabe recurso da decisão.

"A Justiça do Trabalho tem uma posição bastante restritiva quanto à terceirização", diz o advogado André Ribeiro, sócio da área trabalhista do Felsberg e Associados. Ele afirma que, mesmo quando há leis específicas autorizando a terceirização em alguns setores, a tendência do Tribunal Superior do Trabalho é impedi-la.

Para isso, basta que haja subordinação entre o prestador de serviço e a empresa contratante, e que o funcionário esteja envolvido na atividade-fim da empresa que terceirizou.

Fonte: Valor Econômico, por Maíra Magro

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Juiz invalida pedido de demissão de esquizofrênico.

Os casos de empregados que pedem demissão durante um surto de esquizofrenia já estão se tornando comuns nas ações ajuizadas perante a Justiça do Trabalho mineira. A maior dificuldade nesses casos está em provar se a pessoa já era mesmo portadora da doença quando apresentou o pedido de demissão.

A esquizofrenia é uma psicose que faz a pessoa perder o contato com a realidade. Quem tem a doença, sofre com delírios e alucinações, ouve vozes inexistentes, foge de pessoas imaginárias e toma decisões precipitadas.

Na 1ª Vara do Trabalho de Montes Claros, o juiz substituto Neurisvan Alves Lacerda se deparou com um caso inusitado: um empregado concursado, com mais de 13 anos de serviços prestados à empresa Petrobrás, pai de quatro crianças, pediu demissão sem ter garantia de um novo emprego.

Pouco tempo depois, sentindo-se arrependido e desamparado diante da situação de desemprego, o demissionário ajuizou uma ação trabalhista com pedido de declaração de nulidade da demissão, ao argumento de que a manifestação de sua vontade ocorreu de forma totalmente viciada, na medida em que ele não se encontrava no gozo regular de suas faculdades mentais.

Ao contestar o pedido, a Petrobrás alegou que não existem provas consistentes de que houve vício de consentimento, quando da manifestação do pedido de demissão do ex-empregado.

O juiz já havia deferido a antecipação de tutela, determinando a reintegração do reclamante. Na decisão definitiva, ele reafirmou seus fundamentos para manter o entendimento de que os atestados e documentos médicos juntados ao processo indicam que a vontade do reclamante de encerrar o contrato de emprego estava, de fato, viciada, pois a doença retratada (esquizofrenia paranóide) afetava o seu discernimento, tornando-o incapaz de praticar todos os atos da vida civil.

Para chegar a essa conclusão, o magistrado ressalta que não é essencial a interdição judicial do trabalhador pelo Juízo próprio, se o Juiz do Trabalho possui elementos que lhe permitem verificar o vício de consentimento na firmação do pedido de demissão.

Para agravar ainda mais a situação, a Petrobrás não providenciou o exame médico demissional do reclamante nem a homologação de sua rescisão contratual perante o Sindicato ou o Ministério do Trabalho e Emprego, apesar de o trabalhador contar com mais de um ano de serviço na empresa, o que também torna inválido o pedido de demissão.

O julgador constatou que todos os atestados médicos juntados ao processo são posteriores ao pedido de demissão. Mas, no seu entender, isso não prova que o reclamante estava lúcido quando se demitiu, pois é sabido que as doenças mentais, normalmente, evoluem de forma lenta e traiçoeira.

Por fim, insisto que não é mesmo razoável e sugere insanidade o pedido de demissão de empregado de uma das melhores empresas do mundo, sem prova de obtenção de novo posto de trabalho e com quatro filhos para criar, finalizou o juiz sentenciante, declarando a invalidade do pedido de demissão e acolhendo o pedido de reintegração do reclamante, com a garantia de todas as vantagens concedidas à sua categoria profissional pelo seu afastamento, inclusive salários desde o primeiro dia após a demissão até a data da obtenção de benefício previdenciário, plano de saúde, complementação do auxílio-doença, custeio de medicamentos e auxílio-ensino. O TRT mineiro confirmou a sentença.

( RO 0160200-53.2009.5.03.0067 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais

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Projeto distingue 'bombeiro' e 'brigadista particular'.

A expressão "bombeiro" pode passar a ser denominação exclusiva dos profissionais das forças de segurança pública de estados e do Distrito Federal integrados aos Corpos de Bombeiros Militares. Os atuais "bombeiros civis", que atuam em empresas ou grupos voluntários, devem passar a ser identificados apenas como "brigadistas particulares", como sugere projeto da Câmara dos Deputados (PLC 7/11) incluído na pauta da Comissão de Assuntos Sociais (CAS) na próxima quarta-feira (27).

O relator, Jayme Campos (DEM-MT), conclui o exame da matéria com recomendação para que seja aprovada. Ele concorda com os argumentos utilizados pelo autor, deputado Laerte Bessa (PSC-DF), para propor tratamento diferente.

Como observa no relatório, o termo "bombeiro" refere-se a um tipo de profissional com missão mais ampla e distinta, engajado em funções normativas, preventivas, de combate e perícia em situações de incêndios, resgate e salvamento de pessoas.

Na visão do relator, a mudança é também necessária para que a própria sociedade não confunda as profissões e possa solicitar o profissional correto em momento de dificuldade. Ele observa que o projeto não alterar direitos conquistados pela categoria dos "Bombeiros Civis".

O projeto será examinado pela CAS em decisão terminativa(*) e, assim, poderá seguir para a sanção presidencial logo que aprovado, sem passar pelo Plenário. Na semana passada, o texto já havia entrado em pauta, mas foi adiado a pedido do senador Lindenbergh Farias (PT-RJ).

(*) Decisão terminativa é aquela tomada por uma comissão, com valor de uma decisão do Senado. Quando tramita terminativamente, o projeto não vai a Plenário: dependendo do tipo de matéria e do resultado da votação, ele é enviado diretamente à Câmara dos Deputados, encaminhado à sanção, promulgado ou arquivado.Ele somente será votado pelo Plenário do Senado se recurso com esse objetivo, assinado por pelo menos nove senadores, for apresentado à Mesa. Após a votação do parecer da comissão, o prazo para a interposição de recurso para a apreciação da matéria no Plenário do Senado é de cinco dias úteis.

A expressão "bombeiro" pode passar a ser denominação exclusiva dos profissionais das forças de segurança pública de estados e do Distrito Federal integrados aos Corpos de Bombeiros Militares. Os atuais "bombeiros civis", que atuam em empresas ou grupos voluntários, devem passar a ser identificados apenas como "brigadistas particulares", como sugere projeto da Câmara dos Deputados (PLC 7/11) incluído na pauta da Comissão de Assuntos Sociais (CAS) na próxima quarta-feira (27).

O relator, Jayme Campos (DEM-MT), conclui o exame da matéria com recomendação para que seja aprovada. Ele concorda com os argumentos utilizados pelo autor, deputado Laerte Bessa (PSC-DF), para propor tratamento diferente.

Como observa no relatório, o termo "bombeiro" refere-se a um tipo de profissional com missão mais ampla e distinta, engajado em funções normativas, preventivas, de combate e perícia em situações de incêndios, resgate e salvamento de pessoas.

Na visão do relator, a mudança é também necessária para que a própria sociedade não confunda as profissões e possa solicitar o profissional correto em momento de dificuldade. Ele observa que o projeto não alterar direitos conquistados pela categoria dos "Bombeiros Civis".

O projeto será examinado pela CAS em decisão terminativa(*) e, assim, poderá seguir para a sanção presidencial logo que aprovado, sem passar pelo Plenário. Na semana passada, o texto já havia entrado em pauta, mas foi adiado a pedido do senador Lindenbergh Farias (PT-RJ).

(*) Decisão terminativa é aquela tomada por uma comissão, com valor de uma decisão do Senado. Quando tramita terminativamente, o projeto não vai a Plenário: dependendo do tipo de matéria e do resultado da votação, ele é enviado diretamente à Câmara dos Deputados, encaminhado à sanção, promulgado ou arquivado.Ele somente será votado pelo Plenário do Senado se recurso com esse objetivo, assinado por pelo menos nove senadores, for apresentado à Mesa. Após a votação do parecer da comissão, o prazo para a interposição de recurso para a apreciação da matéria no Plenário do Senado é de cinco dias úteis.

Fonte: Agência Senado / Senado Federal, por Gorette Brandão

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Como elaborar um Laudo Ergonômico consciente:

O Laudo Ergonômico deve ser elaborado por posto de Trabalho individual, sempre levando em consideração a empresa como um todo.

Nada deve ser analisado de forma segmentada.


Conforme a NR 17, o objetivo do Laudo Ergonômico é estabelecer parâmetros para a adaptação das condições de trabalho as características psicofisiológicas dos trabalhadores.

O desenvolvimento de um Laudo Ergonômico consta de:

- Estudo detalhado dos processos utilizados no desenvolvimento das atividades;
- Avaliações qualitativa e quantitativa dos riscos ergonômicos;
- Avaliação do mobiliário e equipamentos frente as atividades (hora x homem x trabalho);
- Aferição e análise das condições ambientais dos locais de trabalho;
- Recomendações técnicas para melhoria das condições de trabalho.
- Implantação de medidas de controle;
- Treinamentos e cursos sobre ergonomia;

Vamos falar um pouco sobre o Laudo Ergonômico:

Quando uma empresa sofre uma ação fiscalizatória da DRT (Delegacia Regional do Trabalho) e não desenvolve nenhuma ação em ergonomia ou ações insatisfatórias geralmente é notificada, com um prazo para elaboração do (s) documento (s) solicitado (s) - geralmente o Laudo Ergonômico - passível de multa caso não cumpra esse prazo.
Neste caso vem uma pergunta extremamente atual para o gestor da empresa: A elaboração da Análise Ergonômica do Trabalho (Laudo Ergonômico) é suficiente para proteger minha empresa? A resposta é DEPENDE!

Vejamos em mais detalhes…
O primeiro ponto é que o Laudo Ergonômico (AET) é exigência legal dentro do conjunto de normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho e Emprego, descrita na norma número 17 — AQUI VOCÊ PODE ACESSAR A NR 17.
A segunda questão é que hoje em dia não basta somente a empresa contratar uma pessoa ou empresa que identifique os riscos presentes no ambiente de trabalho, é preciso que o profissional que desenvolve trabalhos em ergonomia aplique conceitos de gestão em suas análises de risco: identificando, eliminando (ou controlando), priorizando, avaliando e validando seus trabalhos.
Com freqüência, apenas a primeira e a segunda etapas são contempladas nos estudos ergonômicos. O profissional se dirige a empresa, fotografa algumas situações, aplica alguns questionários e elabora o relatório do tipo:
1- Posto de trabalho A
riscos B + C
sugestão de melhoria SS.
Isso é suficiente? DEPENDE: Muitas vezes não…
Hoje tem se exigido, além da identificação do risco e a sugestão de melhoria, uma melhor caracterização das atividades de trabalho, estabelecendo prioridades para as ações de controle e principalmente acompanhamento do trabalho.
Cada vez menos se admite o “Laudo de Gaveta”, somente para “cumprir tabela”. Muitas ações fiscalizatórias têm exigido que a AET contenha no mínimo uma planilha de correções (cronograma), pois neste caso se estabelecem prazos de cumprimento e de avaliação.
Para não nos estendermos por hoje, cabe ressaltar novamente o papel do profissional capacitado. A cobrança acaba sendo natural por parte de algumas empresas, pois um laudo mal elaborado pode trazer mais custos do que benefícios, acaba gerando o “retrabalho”.
Já diz o velho ditado “Se conselho fosse bom ninguém dava, vendia”, mas se cabe um conselho aos profissionais que adentram à área é que surgindo uma possibilidade de trabalho, contate algum profissional com maior experiência, faça parcerias, pesquise, empenhe-se… Vale mais a pena começar com menores rendimentos porém da maneira correta!

Quem assina seu laudo, tem que ter condições técnicas e psicofisiológicas para representa-lo caso haja algum problema e alguma perícia seja indicada.

Portanto: faça mas...faça certo!

A saúde do trabalhador é muito importante pois o "capital humano" é o maior patrimônio de qualquer empresa.

Fonte: http://www.cmqv.org
Escrito por: Osny T. Orselli

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Programa de Ginástica Laboral, sua empresa já possui?

Esta atividade é conceituada como um conjunto de práticas físicas, elaboradas a partir da atividade profissional exercida durante o expediente, que visa compensar as estruturas mais utilizadas no trabalho e ativar as que não são requeridas, relaxando-as e tonificando-as.

OBJETIVOS:

- Diminuir os custos com assistência médica;
- Diminuir o absenteísmo;
- Preparar o corpo para a execução do trabalho e recuperá-lo da fadiga;
- Corrigir os vícios posturais, com adoção de posturas corretas para a função;
- Aumentar a flexibilidade e a força muscular, prevenindo a ocorrência de lesão inflamatória;
- Recuperar o nível de atenção e capacidade de concentração após um determinado período de trabalho;
- Diminuir a queixa de dor no corpo provocada pelo trabalho.

TIPOS DE GINÁSTICA LABORAL

A ginástica laboral pode ser realizada no início (preparatória), durante (compensatória) e após o trabalho (relaxamento).

GINÁSTICA LABORAL PREPARATÓRIA:

Realizada no início da jornada de trabalho ou nas primeiras horas, tem como objetivo principal preparar o trabalhador aquecendo os grupos musculares que serão solicitados nas suas tarefas e despertando-os para que se sintam mais dispostos ao iniciar o trabalho.
Sessão de exercícios realizada antes do início das atividades laborativas, que visa preparar o corpo para o trabalho, aquecendo e melhorando a mobilidade e a eficiência muscular. Indicada para os setores onde existe emprego de força ou esforço físico intenso com duração de 5 à 10 minutos.
Deveríamos fazer um aquecimento independente da função ou local de trabalho todos os dias, pois, o nosso organismo inicia suas atividades após um período de repouso, sendo que o nosso corpo ainda não está totalmente ativado.

GINÁSTICA LABORAL COMPENSATÓRIA:

Realizada durante a jornada de trabalho, com duração aproximada de 10 minutos. Interrompe a monotonia operacional, aproveita as pausas para executar exercícios específicos de compensação aos esforços repetitivos, e às posturas inadequadas solicitadas nos postos operacionais.
Sessão de exercícios realizada durante a atividade laborativa, em forma de pausa ativa, que visa compensar o corpo da fadiga física e mental, da exposição a agentes lesionadores fazendo a “drenagem muscular”, que elimina o excesso de toxinas musculares, compensando as posturas inadequadas e melhorando a atenção. Indicada para os setores onde há repetitividade ou necessidade de atenção centrada por período prolongado.
Com a ginástica de pausa, é possível, além de aplicar os exercícios compensatórios, incentivar a correção postural, a conscientização, as automassagens e massagens.

GINÁSTICA LABORAL DE RELAXAMENTO:

Realizada após o expediente de trabalho com duração aproximada de 10 minutos.
Tem como objetivo reduzir a tensão muscular criada pelas atividades realizadas no trabalho, para que estes músculos não desenvolvam, aos poucos, micro lesões que irão acarretar em lesões maiores com o passar dos dias.
Sessão de exercícios realizada ao final das atividades laborativas, que visa recuperar o corpo da fadiga física e mental, provocando a sensação de bem estar. Tem ótimo efeito sobre o trabalhador que não se sente corroído pelo trabalho, melhorando a disposição para o dia seguinte. Indicada para todos os setores, principalmente aqueles que dependem de descanso após o trabalho (turnos da noite e madrugada), setores administrativos e atendimento ao público.
Os exercícios de relaxamento realizados em forma de alongamento e consciência corporal possibilitam que a pessoa encontre o autoconhecimento.

BENEFÍCIOS:

A Ginástica Laboral propicia benefícios fisiológicos, psicológicos, sociais e empresariais:

- FISIÓLOGICOS;
- PSICOLÓGICOS;
- EMPRESARIAIS;
- SOCIAIS.

BENEFÍCIOS FISIOLÓGICOS:

- Promove a sensação de disposição e bem estar para o trabalho;
- Combate e previne doenças profissionais, sedentarismo, estresse, depressão, ansiedade;
- Melhora a flexibilidade, a coordenação, força, ritmo, agilidade e a resistência, promovendo uma maior mobilidade e melhor postura;
- Diminui as inflamações e traumas;
- Diminui a tensão muscular desnecessária;
- Diminui o esforço na execução das tarefas diárias;
possibilita melhor utilização das estruturas osteo-mio-articulares, como maior eficiência e menor gasto energético por movimento;
- Redução da sensação de fadiga no final da jornada;
Propicia através da realização dos exercícios características preparatórias, compensatórias e relaxantes no corpo humano, bem como os principais benefícios, fisiológicos relacionados ao exercício sobre os sistemas cardíaco, respiratório, esquelético, entre outros bem documentados nas evidências científicas.

BENEFÍCIOS PSICOLÓGICOS:

- Favorece a mudança da rotina;
- Reforça a auto-estima e melhora a auto-imagem;
- Mostra a preocupação da Empresa com seus funcionários;
- Melhora a capacidade de atenção e concentração no trabalho;
- Desenvolve a consciência corporal;
- Combate tensões emocionais;
- Melhora do equilíbrio biopsicológico.

BENEFÍCIOS EMPRESARIAIS:

- Propicia maior produtividade por parte do trabalhador;
- Melhora a imagem da instituição perante os empregados e a sociedade;
- Diminui o número de queixas, afastamentos médicos, acidentes e lesões;
- Reduz os gastos com afastamentos e substituições de pessoal.

BENEFÍCIOS SOCIAIS:

- Desperta o surgimento de novas lideranças;
- Favorece o contato pessoal;
- Promove a integração social;
- Favorece o trabalho em equipe;
- Melhora as relações interpessoais.

Entre em contato, solicite você também uma visita na sua empresa.

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Histórico do fenômeno LER/DORT.

Em 1713 Bernardo Ramazzini, hoje considerado o "pai" da saúde Ocupacional, descreveu um grupo de afecções músculo esqueléticas entre as quais a encontrada em notários e escreventes que, acreditava ele, ser pelo uso excessivo das mãos no trabalho de escrever.

Esta doença que mais tarde foi chamada de “cãibra do escrivão” ou “paralisia do escrivão”, segundo Ramazzini era secundária a três fatores básicos que, em seu conjunto, influenciavam de maneira determinante o seu aparecimento. Eram eles:

1. Sedentarismo
2. Uso contínuo e repetitivo da mão em um mesmo movimento
3. Grande atenção mental para não borrar a escrita.

Caracterizava-se esta doença por uma sensação de parestesia de membros superiores acompanhada por sensação de peso e fadiga nos braços, podendo ainda estar associada a dores cervicais e/ou lombares.

Á partir deste instante estava descrita uma nova doença, que mais tarde, por possuir sintomas comuns, foi também descrita em inúmeras outras atividades.

No ano de 1833 uma descrição de grande número de casos de trabalhadores acometidos por sintomas semelhantes aos já descritos por Ramazzini ocorreu na Inglaterra, nos anotadores do serviço britânico, sendo tal fato atribuído ao uso de uma pena de aço mais pesada.

O primeiro evento de que se tem notícia de uma atividade ser considerada como causadora de uma doença profissional devido a movimentos rápidos e repetitivos data de 1908 quando, na Inglaterra, o serviço de saúde Britânico atribuiu aos telegrafistas uma nova doença denominada de “cãibra do telegrafista”, que tinha como sintoma principal a fraqueza muscular.

Surgia, à partir deste momento, uma relação entre doença – lesão – incapacidade, sendo esta considerada pela Cortê Britânica como passível de indenização.

A criação e reconhecimento do conceito de doença indenizável em meados dos anos 70/80, fez com que verdadeiras epidemias destas doenças começassem a ser descritas em todo o mundo, estando as mesmas sempre associadas a distúrbios emocionais e insatisfação pessoal ao trabalho ou no trabalho.

Problemas de ordem emocional associados a esta nova doença epidêmica e indenizável foram analisados pelo neurologista inglês William Gowers, que considerou estas manifestações clinicas não simplesmente como um problema ligado ao tipo de trabalho, mas sim, uma verdadeira neurose ocupacional.

Em sua análise, William Gowers descreveu que, mais do que uma simples doença, apresentavam seus pacientes insatisfação com o trabalho, ansiedade, problemas familiares, instabilidade emocional, revolta e dificuldade de diferenciar o que verdadeiramente sentiam, daquilo que era irreal.

Até os dias de hoje, inúmeras alterações ósseo-músculo-tendíneas são descritas como doenças secundárias a Lesões por Esforços Repetitivos (LER), sendo do conhecimento de todos o grande número de casos de: Tendinite, Tenossinovite, Peritendinite, Capsulite, Bursites entre outros, diagnosticados como de ordem profissional. Os quadros compressivos de grupos musculares só foram enquadrados no rol das doenças descritas como LER, anos mais tarde.

São famosas em todo o mundo as verdadeiras epidemias de doenças diagnosticadas como LER, no Japão (anos 60 a 80) e na Austrália (anos 80) onde, segundo artigo publicado no – J. Rheumatology 16(suppl 19): 169-174:1989 com título Medicolegal Aspects of Fibrositis Syndrome, Littlejohn, GO analisa os fatores determinantes no aparecimento deste grande no número de casos.

Atribui ele que o grande aumento no diagnóstico desta doença ocorreu pela influência dos sindicatos, publicidade, facilidade na simulação dos sintomas e o oportunismo, associado ainda à deficiência e desconhecimento na abordagem diagnóstica da doença, e a possibilidade de um sistema de compensação financeira permissivo.

No Brasil, à partir da metade dos anos 80 os números de casos de LER têm crescido de maneira assustadora, de tal forma que o INSS em sua publicação – Doenças Relacionadas ao Trabalho – Manual de Procedimento para os Serviços de Saúde, em seu capítulo 18 página 426, descreve: “ No Brasil, o aumento da incidência de LER/DORT pode ser observado nas estatísticas do INSS de concessão de benefícios por doenças profissionais. Segundo os dados disponíveis, respondem por 80% dos diagnósticos que resultaram em concessão de auxílio-acidente e aposentadoria por invalidez pela previdência social em 1998. O mesmo fenômeno pode ser observado na casuística atendida nos CRST (Centro de Referência em Saúde do Trabalhador), na rede pública de serviços de Saúde (Núcleo de Referência em Doenças Ocupacionais da Previdência Social- Nusat,1998)”.

Abordar casos de LER ainda é um problema de saúde de difícil solução. O número insuficiente de profissionais da saúde bem preparados e com duplicidade de formação faz com que diagnósticos sejam formulados erradamente, propiciando que trabalhadores afastados por doença não profissional ou mesmo indivíduos simuladores, passem a gozar de privilégios frente a trabalhadores honestos e normais, causando uma desmotivação ao trabalho e estímulo a novos afastamentos.

Fonte: www.nexocausal.fst.br

Sintoma de empresas doentes.

O assédio moral no ambiente de trabalho é um tema recorrente nas áreas de recursos humanos das organizações, nos departamentos de responsabilidade social, entre profissionais da saúde e psicólogos.

Conforme a Organização Mundial da Saúde (OMS), o assédio moral consiste no uso deliberado da força e do poder contra pessoa, grupo ou comunidade, de forma repetitiva e prolongada, em consequência do qual podem resultar lesões, danos psicológicos, transtornos e privações, com graves desdobramentos para a saúde dos que passam por essa lamentável situação. - Na prática, muitos de nós tivemos a experiência ou ao menos conhecemos pessoas, sejam colegas, amigos ou familiares, submetidos a humilhações no ambiente de trabalho.

Embora não exista legislação específica sobre o assunto no Brasil, a jurisprudência reconhece as seguintes atitudes, praticadas por empregador ou por seus representantes, como características do assédio moral: deixar o funcionário sem tarefas ou mesmo no corredor da empresa, separado dos demais; fazer piadas; controlar o tempo gasto no banheiro; insinuar que o funcionário é incompetente; determinar que o trabalhador execute funções muito acima de suas possibilidades ou, ao contrário, que desempenhe tarefas inúteis ou que estejam bem abaixo de suas habilidades; e exposição ao ridículo, entre outras situações.

No Brasil, há um fator social que agrava a situação: a nódoa do escravismo que prevaleceu no País até 1888, pelo qual o abuso de autoridade, a humilhação e a violência enraizaram-se como práticas cotidianas nas relações entre os que mandam e os que cumprem tarefas; felizmente, um longo caminho foi trilhado desde então em benefício de toda a sociedade.

No Congresso Nacional, tramita em ritmo lento projeto de lei que tipifica o assédio moral como uma espécie de acidente de trabalho, de forma a gerar direito à licença-saúde e outras indenizações.

Enquanto o assunto não é encarado como problema social, muitas empresas utilizam a violência psicológica como ferramenta para obter melhores resultados de seus funcionários. Acreditam que a pressão desmedida por resultados fomenta a competitividade no ambiente de trabalho e gera profissionais mais eficientes, produtivos e criativos.

Nessa linha de gestão, surgem metas impossíveis de serem cumpridas, abuso de horas trabalhadas e destrato no dia a dia, com humilhações por escrito ou verbais, muitas vezes em público. O resultado dessa linha de ação, porém, não é nada produtivo: ambientes doentios geram trabalhadores doentes.

Em recente palestra em São Paulo, o pesquisador da Faculdade de Educação da Universidade Estadual de Campinas (Unicamp) Roberto Heloani fez a seguinte observação: "É praticamente impossível não haver assédio moral em um ambiente em que o outro é visto como uma coisa; você se vê como uma coisa também, porque assim é tratado".

A intervenção do professor Heloani é precisa. O assédio moral nasce em ambientes nos quais os profissionais não são tratados como pessoas. Assim, pouco adianta a empresa ter um belo planejamento estratégico sem alinhá-lo à correta gestão de recursos humanos. Na prática, a saúde do negócio depende diretamente da saúde de seus funcionários, a começar pela mental.

Há muitas ferramentas de gestão que ajudam a construir um ambiente de trabalho saudável, como pesquisa de clima organizacional, gestão por competências e, até mesmo, a certificação SA 8000, norma voluntária que se baseia em convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e que estabelece um modelo de gestão de pessoas e da cadeia de fornecimento estruturado em processos focados na melhoria contínua das relações e condições de trabalho.

Essas ferramentas são apenas alguns dentre os caminhos que as empresas podem seguir em direção a práticas que preservem o respeito e a dignidade nas relações trabalhistas, sem perder de vista suas diretrizes corporativas e estratégicas de negócio. Com essa disposição em mente, as empresas poderão contar com colaboradores mais felizes, produtivos e integrados, motivados a dar conta de suas missões em mercados sempre mais competitivos.

Fonte: Diário do Comércio, Industria e Serviços, por Renata Padialé

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Mantida justa causa de motorista de ônibus que se recusou a devolver o veículo à empresa.

O trabalhador exerceu a função de motorista de ônibus na empresa de transporte na região do Vale do Ribeira, no período de 1º de junho de 2005 a 1º de dezembro de 2008. Na ação que correu na Vara do Trabalho de Itararé, o trabalhador afirmou que "exerceu sua função durante a noite, pois além de levar alunos para as escolas durante o dia também o fazia durante a noite", mas que somente passou a receber o adicional noturno a partir de abril de 2008.

Ele pediu o adicional noturno no período compreendido entre junho de 2005 a março de 2008. Envolvido em uma briga com agressão ao supervisor da empresa, por negar a entrega do ônibus com que trabalhava, foi demitido por justa causa.

O juízo de origem entendeu que a dispensa por justa causa foi regular. O trabalhador, porém, recorreu da sentença. A empresa também recorreu, alegando "inépcia da inicial", sob o argumento de que o autor não mencionou os horários de trabalho realizados, e também pediu que fosse afastada a condenação ao pagamento do adicional noturno, pois, no entendimento da reclamada, devem ser considerados os horários registrados nos controles de ponto.

O relator do acórdão da 5ª Câmara do TRT, desembargador Lorival Ferreira dos Santos, rejeitou o argumento da empresa de "inépcia da inicial" e afirmou que "a circunstância de o autor não haver declinado os horários de trabalho no período noturno não implica a sua inépcia, uma vez que não houve prejuízo algum à elaboração da defesa escrita, cumprindo ainda destacar que a inicial preencheu os requisitos previstos no parágrafo 1º do artigo 840 da CLT".

Quanto ao adicional noturno, o acórdão considerou que "os horários registrados nos controles de ponto, de fato, apresentam anotação ‘britânica’", e por isso "à reclamada competia o ônus de demonstrar que em relação ao período anterior a abril de 2008 o reclamante não laborava em horário noturno (22h às 5h – artigo 73, parágrafo 2º, da CLT), fato impeditivo do direito do autor – artigos 818 da CLT e 333, inciso I, do CPC". De tal ônus, porém, "a reclamada não se desvencilhou de forma satisfatória", afirmou o acórdão.

A testemunha trazida pelo autor declarou que "o horário de trabalho do reclamante iniciava às 5h e se estendia até meia-noite, uma hora". E a segunda testemunha, trazida pela própria reclamada, esclareceu:

"O documento boletim de movimento operacional de veículo é preenchido pelo motorista da linha Pedra Branca, zona rural; ... o documento retrata a realidade, exceto quanto ao horário das 17h10 às 0h, pois chega na escola por volta das 18h50 e lá aguarda até a saída do pessoal, por volta das 23h".

O juízo de origem determinou à reclamada a apresentação das cópias do "boletim de movimento operacional de veículos", no prazo de 10 dias. A empresa, contudo, não cumpriu a determinação, com o argumento de que "não encontrou os mencionados registros".

O acórdão considerou os elementos probatórios existentes nos autos e manteve a conclusão relativa à admissão do trabalho noturno no período das 22h às 0h. Porém, para fins de apuração do adicional noturno no período anterior a março de 2008, a decisão considerou o trabalho realizado somente de segunda a sexta-feira.

A justa causa

O motorista afirmou na inicial que "foi irregularmente dispensado por justa causa". Afirmou também que a partir de outubro de 2008 "começou a ter problemas de saúde, tendo laborado até 28 de novembro de 2008, quando apresentou atestado médico e requereu a concessão do benefício do auxílio-doença previdenciário".

Diz que após o retorno ao trabalho "foi obrigado a abandonar o ônibus, em razão dos problemas de saúde, tendo a reclamada efetuado a dispensa por falta grave". Ele pediu a reversão da justa causa para dispensa imotivada.

A versão da empresa é diferente e justificou a dispensa pelo fato de ter o motorista negado "a entrega do ônibus da empresa ao supervisor, tendo agredido tal pessoa, e somente posteriormente o chefe operacional e um mecânico voltaram à residência do obreiro para retirar o ônibus, o que só foi possível com o seu arrombamento, pois o autor negou a entrega das chaves".

A empresa sustentou, ainda, que "o reclamante não fez a linha da manhã com o ônibus e, após solicitação para explicar o ocorrido na garagem, não compareceu". A reclamada acrescentou ainda que, "em razão do fato de o reclamante não haver entregue o veículo, bem como ter agredido física e verbalmente seu funcionário, foi lavrado boletim de ocorrência".

O acórdão destacou que "a justa causa, para restar demonstrada, deve estar robustamente comprovada, ante os efeitos nefastos que recaem sobre a vida profissional e até pessoal do trabalhador". No caso, a decisão colegiada salientou que "as declarações do próprio autor, em depoimento pessoal, já bastam para configurar a insubordinação e o mau procedimento (artigo 482, alíneas "b" e "h", da CLT)".

O reclamante admitiu que se negou a entregar as chaves do ônibus e o próprio veículo "enquanto não tivesse uma definição de sua situação, ou seja, se iria trabalhar em outro local ou se seria despedido". O trabalhador confessou que trabalhou uma semana retendo o veículo, impedindo a empresa de retomá-lo.

Dessa forma, reafirmando a sentença de origem, o acórdão dispôs que "não há que se falar, ainda, em ‘culpa recíproca’, uma vez que o procedimento do empregador, no caso, não configurou quaisquer das hipóteses previstas nos incisos do artigo 483 da CLT, vez que somente procurou reaver o veículo pertencente à empresa, o que vinha sendo impedido, de forma reiterada (e injustificada), pelo reclamante".

Em conclusão, o acórdão rejeitou a preliminar de inépcia da petição inicial, não proveu o recurso do reclamante e proveu em parte o apelo da reclamada, para considerar, em relação à apuração do adicional noturno, o trabalho no período de segunda a sexta-feira, bem como os dias comprovadamente trabalhados.

( RO 0036700-62.2009.5.15.0148 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 15ª Região Campinas, por Ademar Lopes Junior

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Ricardo Eletro indenizará empregado por propaganda em unifome.

A Ricardo Eletro Divinópolis Ltda. foi condenada pela Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) a pagar indenização de R$ 5 mil por uso de marcas e produtos de fornecedores em uniforme de empregado sem a autorização do trabalhador.

A Turma acolheu recurso e reformou decisões do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT/MG) e do juiz de primeiro grau desfavoráveis ao trabalhador.

Para o ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, relator na Terceira Turma, a determinação de uso de uniforme com logotipos de produtos comercializados, sem a concordância do empregado ou mesmo pagamento para isso, "viola seu direito de uso da imagem, conforme dispõe o art. 20 do Código Civil".

De acordo com depoimento do trabalhador, a camisa do uniforme era alterada conforme a promoção da época, normalmente em datas especiais, como Dia das Mães e Natal.

Como a camisa era utilizada somente no serviço, pois o empregado não era obrigado a chegar à loja vestido com ela, o TRT/MG entendeu que a empresa estaria utilizando "exercício regular do seu poder diretivo".

Por isso, o fato não representaria ofensa à honra ou à imagem do trabalhador, "até porque não há evidência de que houve exploração indevida e desautorizada da sua imagem".

No entanto, esse não foi o entendimento da maioria dos integrantes da Terceira Turma do TST, que destacaram também o artigo 5º, incisos V e X, da Constituição Federal, que protegem os direitos da personalidade.

Para o relator, há total evidência de "manifesto abuso do poder diretivo do empregador" para justificar sua condenação ao pagamento de indenização.

( RR 264100-25.2010.5.03.0000 )

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Augusto Fontenele

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Cargos e salários - planejamento que traz benefícios e retêm os empregados.

As políticas salariais são realizadas através do plano de cargos e salários o qual normatiza, internamente, a sistemática de promoção e progressão da carreira dos profissionais de uma empresa.

A gestão de cargos e salários ocupa uma posição-chave no recrutamento e manutenção dos recursos humanos das empresas, pois estas precisam propiciar um ambiente de motivação e produtividade, gerando expectativas de crescimento profissional e eliminando as incoerências e distorções que possam causar desequilíbrios salariais ou a insatisfação das pessoas.

Atualmente não há legislação trabalhista que trate especificamente da Gestão de Cargos e Salários. No entanto, indiretamente, há princípios que acabam por proteger o trabalhador de certas incoerências ou distorções que possam ocorrer em relação à função desempenhada e a remuneração percebida.

A falta do plano de cargos e salários na empresa acaba por gerar definições de salários, promoções ou enquadramentos sem uma adequada avaliação para este reconhecimento, deixando de se basear nos critérios de competência e desempenho (mérito) para basear-se em afinidades pessoais, parentesco, grupo social ou qualquer outro critério que gera desequilíbrio organizacional.

Muitas vezes as decisões de aumento salarial ou de promoção são unilaterais e sem embasamento "achismo", onde o superior imediato ou o gerente, por decisão própria, acaba reconhecendo um empregado e não o outro ou até deixando de reconhecer o empregado que possui maior merecimento.

Tais situações é que deixam as empresas num "beco sem saída" perante a Justiça do Trabalho, onde o ex-empregado, que se sentiu lesado, pede a equiparação salarial com o colega de trabalho do mesmo setor ou até mesmo de setor diferente, mas que tinham atribuições e responsabilidades iguais, mesmo com cargos nominalmente diferentes.

A importância do plano de cargos e salários está justamente na possibilidade de se garantir esta isonomia, através do exercício da avaliação da estrutura funcional separando tarefas e responsabilidades que corresponderão a cada cargo, atribuindo-lhes valores justos e coerentes de forma a possibilitar que os empregados que demonstram maior habilidade, produtividade e que estejam realmente focados aos objetivos da empresa, possam ser devidamente reconhecidos.

QUADRO DE PESSOAL ORGANIZADO - REGISTRO NO MTE

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) estabelece por meio da Súmula 06 que o quadro de pessoal organizado em carreira só será válido quando homologado pelo Ministério do Trabalho. Abaixo a íntegra da referida súmula:

Súmula 06: EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT (incorporação das Súmulas nºs 22, 68, 111, 120, 135 e 274 e das Orientações Jurisprudenciais nºs 252, 298 e 328 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. (ex-Súmula nº 06 – alterada pela Res. 104/2000, DJ 20.12.2000)

II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. (ex-Súmula nº 135 - RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. (ex-OJ da SBDI-1 nº 328 - DJ 09.12.2003)

IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. (ex-Súmula nº 22 - RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970)

V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante. (ex-Súmula nº 111 - RA 102/1980, DJ 25.09.1980)

VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior. (ex-Súmula nº 120 - alterada pela Res. 100/2000, DJ 20.09.2000)

VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equipa-ração salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. (ex-OJ da SBDI-1 nº 298 - DJ 11.08.2003)

VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. (ex-Súmula nº 68 - RA 9/1977, DJ 11.02.1977)

IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. (ex-Súmula nº 274 - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovada-mente, pertençam à mesma região metropolitana. (ex-OJ da SBDI-1 nº 252 - inserida em 13.03.2002)

Portanto, o quadro de carreira estabelecido pela empresa, para ser válido, deve ser homologado pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

O Delegado Regional do Trabalho é a autoridade competente para decidir sobre pedidos de homologação de quadro de pessoal organizado em carreira das empresas e respectivos regulamentos.

A Portaria nº. 02 de 25 de maio de 2006 do MTE estabelece critérios para homologação dos quadros de carreira, os quais deverão conter alguns requisitos como a discriminação ocupacional de cada cargo, os critérios de promoção, os critérios de avaliação de desempate, entre outros.

Nota: Os critérios adotados pela empresa não podem restringir o acesso do empregado às promoções.

CONCEITOS GERAIS

Alguns conceitos gerais que envolvem a implantação de cargos e salários em uma empresa:

•Tarefa: é a unidade do trabalho que requer certa habilidade mental ou física para determinado fim.

•Função: é um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a um cargo.

•Cargo: é uma composição de funções ou atividades equivalentes em relação às tarefas a serem desempenhadas, o qual é definido estrategicamente na busca da eficiência da organização.

•A diferença entre cargo e função é que o cargo é a posição que uma pessoa ocupa dentro de uma estrutura organizacional determinado estrategicamente e função é o conjunto de tarefas e responsabilidades que correspondem a este cargo.

• Salário: é o pagamento em dinheiro como contraprestação ao trabalho, podendo ser fixo ou variável.

•Paradigma Salarial: é o valor do salário ou remuneração percebida por um empregado por suas atribuições em determinada função, que serve de equiparação para outro empregado que possui atribuições equivalentes na mesma função ou função equivalente, porém, salário menor.

(*) Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária,

Fonte: Guia Trabalhista, por Sergio Ferreira Pantaleão (*)

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